基本條件之三：人文關懷—為人力資源發展提供帶有根本性的幫助。現代工商文明一方麵帶來了科技的高度發展和物質的極大豐富，另一方麵也造成了人文精神的缺失。世紀之交，眾多中外人文學者曾不無憂慮地預言，21世紀對人類危害最大的疾病將是精神疾病。據中華醫學會估計，我國各類精神疾病患者高達一億人以上，而其中抑鬱症患者就有約3000萬人。當今社會競爭日趨激烈，員工的工作壓力日益增大。在這種情況下，人力資源發展隻從製度和方法層麵來把握是不夠的，員工需要更多精神層麵的關懷。胡錦濤在黨的《十七大報告》中指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關係。”這是切中時弊的。寶鋼的各級領導人員要密切聯係員工，引導員工提升人文素質，培養積極、健康的工作、生活態度和工作、生活方式，實現全麵發展。解決不同背景人才的融合問題是營造良好人文環境的重要工作之一。要敏銳地意識到不同背景人才潛在的文化衝突，並采取行動化解衝突，在寶鋼擴大規模、走向全國並拓展海外的戰略實施中，形成海納百川的人才融合氛圍。
人力資源發展如何落實人文關懷？人力資源發展必須“從心出發”。對2008年全球金融危機的深刻反思，促使人們更加相信，保證企業正常而健康運轉的客觀規律，不僅需要市場這隻“看不見的手”，更重要的是需要做好人的工作，贏得“看不見的心”。這方麵，中國特色國有企業管理所具有的獨特政治優勢，需要進一步發揮好。通過以人為本的人力資源管理，了解員工需求，把握員工心態，疏導員工思想，提高員工技能，激發員工潛能，從而進入員工的心，引領員工為寶鋼創造價值。基於上述認識，寶鋼的人力資源發展，務必從理念到政策到製度到執行的各環節，都需要高度關注服務對象—員工的個性化需求和心理感知度，寓剛於柔，寓教於育，紮紮實實地做好人文關懷工作。
寶鋼2010—2015年規劃提出，加強能力建設，構建寶鋼未來競爭力優勢。人力資源戰略的核心是打造企業的組織能力。現代管理學提出，企業的組織能力重點要解決3個基本問題：一是員工治理，解決“讓不讓”的問題，涉及企業管理製度，關注組織設計和流程優化；二是員工能力，解決“能不能”的問題，涉及工作方法，關注員工的學習和發展；三是員工思維，解決“願不願”的問題，涉及如何對待員工，關注文化和激勵。這與寶鋼提出的人力資源發展的3個方麵的基本條件是共通的。
三、完善發現、培養和使用機製
人力資源發展的直接工作目標，是鼓勵員工人人成才。首先要明確寶鋼究竟需要什麼樣的人才？我們的基本標準是德才兼備、以德為先，堅持價值觀、績效導向，價值觀重於績效。同時，對人才不能求全責備。魯迅指出：“倘要完全的人，天下配活的人也就有限”，“從每一個人看來，有是處，也有錯處，在現今的時候是一定難免的。”《論語》曰：“無求備於一人！”（不要對某一個人求全責備！）求全責備往往容易棄用有突出專長的人才，留下平平之才。在明確人才標準的前提下，建立並不斷完善人才的發現、培養和使用機製，就成為人力資源發展的主要工作。
一）發現機製
人才的發現、培養和使用，發現是源頭。正如微軟公司提出，雇用有才華的人才比培訓和管理那些平庸的人要重要得多。這不是故意淡化培訓開發的重要性，而是說明企業選人用人要注重“關口前移”，強化在人才發現環節的辨識能力，這是更加需要投入精力的。如果發現環節出了問題，不僅會埋沒真正的人才，而且會使隨之展開的培養和使用環節事倍功半。
黨中央和中央組織部十分重視幹部任用的初始提名問題，是極有道理的。提名是選拔任用工作的首要環節，在很大程度上決定著選人用人的方向和最終結果。提名工作做得不好，後麵的工作在很大程度上都失去了意義。《2010—2020年深化幹部人事製度改革規劃綱要》明確提出“規範幹部選拔任用提名製度”，要求“2010年製定和實施試行辦法，逐步形成主體清晰、程序科學、責任明確的幹部選拔任用提名製度”。