如何發現人才，是一個難題。1982年改革開放的初期，鄧小平就提出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調動起來，發揮他們的專長。”10年後，他幾乎用同樣的語言，再次提出了這個觀點：“我們現在不是人才多了，而是真正的人才沒有很好地發現，發現了沒有果斷地起用。”改革的實踐反複提示我們，破解發現人才這個難題，無捷徑可走，隻有靠建立並不斷完善人才的發現機製。
我們在實踐中逐步認識到，一個好的發現機製，需要兩個互補的視角，堅持兩條原則。兩個互補的視角，一個是組織發現的視角，一個是市場發現的視角。
組織發現在企業可以說是公司內部發現。大企業是人才集聚之地，對一個大企業而言，人才主要是依靠內部發現的。當然，這裏說的“內部”隻具有相對意義。一方麵，企業的新進人員總是來自外部，所以企業應當十分重視員工招聘；另一方麵，因為任何企業不可能擁有自身所需要的所有人才，所以必須從外部適當引進緊缺人才。在組織發現方麵，我們尤其要注重在實踐中發現人才，在關鍵崗位和關鍵任務中發現人才，在基層一線和艱苦條件下發現人才，在複雜環境和危機時刻發現人才。
實踐是檢驗人們知識和能力的最佳方式，是企業發現實幹家的最佳途徑。在複雜問題上、艱苦條件下和危機狀態中，往往最能測試出一個人真正的能力和心理素質，考驗出深層次的行為動因，有助於更準確地判斷一個人的德才。關鍵崗位和任務通常都是相當具有挑戰性的工作，有助於激發人的潛能。
市場發現在企業可以說是公司外部發現。用“市場”概念，是指用市場競爭的方法，以區別於計劃經濟體製下的組織之間的人事調配。市場發現具有重要意義，在經濟全球化和信息化的曆史背景下，企業可以通過人才市場在全球範圍內優化配置人力資源，它不僅可以有效地為企業補充內部缺乏的人才，而且可以激活企業的人事製度。
寶鋼近年來推進領導人員公開招聘工作，力圖拓寬市場發現的渠道。引入市場機製，擴大視野，營造公正用人環境，既借助外部成熟的經理人市場，又模擬市場機製、建立內部人才市場，在不同層麵推進競爭上崗。2008年，在中央組織部和國務院國資委的直接領導下，寶鋼在全球成功招聘了集團公司副總經理。同年，集團公司在內部開展了廣東鋼鐵集團中層領導人員的公開選聘，積極運用先進的招聘技術，全過程實行考務與考評“物理隔離，相互保密”，並加強紀委監督，積累了經驗。2009年以來，在外部市場選聘了集團公司首席會計師，在內部開展了集團公司黨委組織部組織統戰處處長和團委副書記人選的競聘。
無論是組織發現還是市場發現，都必須遵循兩條原則，一條是科學的原則，一條是民主的原則。因為隻有科學和民主才能保證公正。
遵循科學的原則，是說要用科學的專業方法去發現人才。企業應該積極借鑒一些經過多年理論研究、實踐積累，獲得了長足發展的有效的人才甄選方法和技術。比如，在選人之初可以運用工作分析技術，形成職位說明書和勝任素質模型；在人才甄選過程中可以運用近些年來日漸成熟的人才辨識技術—結構化麵試，情景模擬，性格測試，職業傾向測試以及管理評價等技術。當然，鑒於人才屬性的複雜性和特殊性，通過這些專業技術仍然無法獲得對人才精準的理解和把握，但是至少可以減少作出錯誤判斷的可能性，為發現人才提供相對科學的參考。
遵循民主的原則，是說要用民主的群眾路線的方法去發現人才。鄧小平指出：“民主方式是要的，這是堵後門的最好辦法。”“沒有民主培養不出人才。”要通過群眾測評、民主推薦方式擴大選人視野，來發現更多的優秀人才，提高選人公信力，規避由於組織往往不容易看到的人才的“另一麵”所帶來的用人風險。當然，在運用民主方法發現人才的過程中，要提高民主質量，防止簡單的“以票取人”。