經曆開發。經曆對人的發展非常重要。寶鋼各級領導人員要注重研究不同崗位屬性和不同類型員工的最優成長路徑，以職業發展為導向，深入推進“青年職業生涯導航活動”，加強員工的經曆開發，合理安排員工進行崗位交流和掛職鍛煉，讓員工從不同的崗位和工作經曆中學習成長。近年來，寶鋼加強領導人員輪崗培養和任職資格管理，實施分類聘任，建立了見習和掛職製度，取得了實效。加強業務部門領導人員的經營決策能力培養，委派他們擔任二級單位董事、監事，豐富他們的經曆，鼓勵經營管理人員積累滬外和海外工作經驗。經曆開發的重點是基層工作經曆開發，一切工作的基礎都在基層，基層工作是鍛煉人的實際能力必不可少的領域。針對忽視基層工作經曆的不良傾向，李源潮強調“從基層中來，到基層中去”。這是值得我們高度重視的。
針對不同人群有針對性地製定人才開發計劃，是人才培養體係的基礎。近年來，為適應新一輪發展戰略，寶鋼先後製訂並正在實施領導人員後備培養計劃、領導力發展計劃、技術領軍人才培養計劃和高潛質人才培養計劃等，這些計劃都是很好的人才發展抓手，持之以恒地實施下去，必有成效。其中，特別需要重視的，是領導人員後備人選“一圖一表”的建立和使用。在廣泛發現人才、用心發現人才的基礎上，寶鋼建立了領導人員後備人選數據庫。入庫的每位人員都有“一圖一表”，即職業發展路徑圖、個人動態信息表。職業發展路徑圖記錄了領導人員後備人選的職業經曆、崗位年限和培訓情況等信息，並依據其個人能力素質和公司發展需求，有針對性地構建個性化的職業發展路徑及提升計劃。個人動態信息表記錄了領導人員後備人選的工作經曆、績效評價、氣質類型、成熟度等9項信息，全麵反映人員的業績和能力素質提升情況。
三）使用機製
人才發展以用為本。人才的發現、培養和使用，使用是關鍵。發現和培養都是為了使用，同時，人才的使用過程也是人才的再發現和再培養過程。習近平2010年5月26日在全國人才工作會議上作總結講話時，指出了在人才使用上，一些地方和單位還存在一些陳腐落後觀念和違背人才成長規律的現象：“一是‘武大郎開店’；二是‘葉公好龍’；三是不能正確認識和處理引進外來人才與培養、使用本土人才的關係；四是求全責備；五是論資排輩。”針對上述現象，習近平提出要“堅持用當適任，堅持用當其時，堅持用當盡才。”
建立和完善使用機製，必須努力做到知人善任，就是將合適的人才放到合適的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。漢高祖劉邦在總結自己為何能得天下時有一段名言：“夫運籌策帷帳之中，決勝千裏之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也，吾能用之，此吾所以取天下也。”（在大帳內出謀劃策，在千裏之外一決勝負，我不如張良；平定國家，安撫百姓，供給軍餉，不斷絕運糧食的道路，我不如蕭何；聯合眾多的士兵，打仗一定勝利，攻占一定取得，我不如韓信。這三個人都是人中豪傑，我能夠利用他們，這是我取得天下的原因。）“善任”的前提是“知人”，“知人”是為了“善任”。知人善任，要盡可能地把企業發展需要與本人的職業發展願望結合起來，基本要求是公正、揚長避短。
從寶鋼的實踐看，要做到知人善任，一是要有明確的選用條件和規範的選用流程。要以製度化手段把用人標準和程序加以具體化。寶鋼將寶鋼領導力的7個核心要素演繹為領導人員的素質要求。提拔使用的人員原則上先從後備庫中產生，績效評價必須有優秀記錄，群眾的民主測評要達到基本要求。要以嚴格的任用流程來保證知人善任。提拔任用必須經過領導班子集體討論等程序，並進行任前公示，接受群眾監督。強化領導人員職務晉升的試用期製度。在堅持黨管幹部原則的同時，與完善公司治理密切結合，係統提升董事會依法選擇經營管理者和經營管理者依法行使用人權的能力。