請選手注意，不要暗示自己的畢業年份，引導評審猜出年齡。
“哈哈哈。”全場哄笑。
“嗯，好的。謝謝。”果然是老江湖，淡定麵對。
“就像剛才這聲警告，讓我更加體會到公司文化的重要性，一視同仁，有規矩。
這三個月，我的總結有以下三點。
第一，我認同公司製度，理解和應用公司規則，盡可能達到超越公司期望，去完成我的工作任務。
第二，我吸收公司的挑戰思維主導下的企業文化，對自身工作，對各個部門發起了超過20次的挑戰。
第三，我針對公司的行政管理製度，做出五條修改意見，其中三條經過流程得到簽批認可，其中有提高辦公效率，降低成本的，有擴大管理職能，賦予部門自主性的，也有反對公司現行的咖啡吧中存在的浪費問題的。
管理有漏洞，需要不斷去修改，人心不踏實，再好的製度也不能落實。
聞道有先後，術業有專攻。我認為我的主要職能是給各個部門服務，尊重大家，尊重每一個人。
我還將各個部門在行政管理方麵的優質經驗，經過內部采訪部門負責人的方式，吸收總結，分享給其他部門，征集反饋意見後，多次修改，提出了開創《墨易通訊》的內部分享電子刊物的構思，也建議建設《墨易早新聞》欄目，希望對各個部門的互相學習，互補吸收形成足夠豐富的儲備經驗。”
聽到這裏，我想雷總監肯定知道是誰了。但是獨立董事和人力資源部的海龜高級總監應該是不知道的。
阿土伯停頓了一下。
“最後，我想請求在坐的各位評審，為我轉身。能夠讓我有機會為墨易貢獻一點綿薄之力。
同時也希望在場的各位新老同事，能夠為我托底，給我投上信任留用票。
謝謝大家，我是真心期待，能夠在這個時節，和大家一起見證墨易公司的快速發展壯大。
我相信我們這個平台，會允許各種人才在這裏發展騰飛。
謝謝大家，謝謝大家。”
深深的鞠了一個躬。
之後“老者”呆立在現場，發現沒有一位評審為他轉身拍燈。
此時，小悠出來說話：“根據預設流程，先請現場所有的圍觀同事，除了部門負責人，將你們願意做擔保人的，投通過公司的小程序投票。反對的也可以在小程序上留下你的挑戰提問。”
場下開始拿出手機，交頭接耳。
“好，兩分鍾投票留言結束。”這時候弧形大屏右邊的留言牆漂浮起來一個類似“刮刮卡”的灰色蒙版，在兩三個熱氣球圖案的牽引下，上下飄動。這就是已經有人給阿土伯投下了挽留票。
“請三位評審願意拍燈的，可以摘下眼鏡，轉身。接下來進入挑戰環節。”小悠一聲令下，全場寂靜無聲，看著評審區。但是沒有一位裁判為之轉身！這就意味著，這位老者，要麵臨評審的更多毒舌提問，才能最終決定是否拍燈留人。如果一位評審都沒有提問，那就是連提問的興趣都沒有，對這個人的態度已經是徹底放棄了。
評委們摘下耳機眼鏡猴，相互看了一眼，才知道拍燈結果，一個都沒有。於是進入評審挑戰階段。
第一位發言的是獨立董事LISA李麗莎。她先望向四號位裁判席的行政部總監，溫和的提問。
“趙總監，您不覺得公司錄用這麼大歲數的人，除了提高公司的平均入職年齡外，對公司的活力和創新能力並沒有太大的提升嗎？”
“啊，我覺得他身上有一股年輕人的衝勁，雖然他比我略大幾歲，但是日常工作中，任勞任怨，從來不擺老資格，這是相當難得的。”趙總監一副非常認可的樣子。他向來主張你好我好大家好。此時也在想著，他被錄用也不是我挖來的呀，我剛到崗一天，人事部帶過來的，你咋不問你邊上的人事部呢。
這時來自人事部的高級經理，一位海歸博士，國內名校畢業，30出頭的矮胖男同事，到公司任職超過半年的REON開始提問。
“我覺得你幹了很多不是你們部門的工作，很多是我們人事部門的工作，如果你覺得是合理化的改進，完全可以交給我們部門來參與。請問，行政部門應該涉及人事工作嗎？尤其企業內部刊物，從情理上，也可以是人事部負責的。我們不擔心這會增加我們人事部門的工作壓力。如果你覺得有必要出具《墨易通訊》，要做周刊還是半月刊，月刊，還是季刊？這個工作，要麼不做，要麼就要搞個編輯部認真做。”
“我覺得我的能力，足夠做周刊，但是考慮到公司的現狀，我不排斥和人力資源部聯合組建一個工作小組，從半月刊做起吧。因為這樣的積累是長期的，屬於重要不緊急事務，不需要有過多的即時性。畢竟如果有緊急突發的重大情況通報，公司隨時可以直接發布到每位同事身上。我更期待各個部門有同事可以自發加入，參與投稿和采編播報。”阿土伯鎮定的回答。