羅森塔爾借用古希臘神話中一位國王的名字給他們的實驗命名為“皮格馬利翁效應。”
相傳古代的塞浦路斯國王皮格馬利翁精心地雕刻了一具象牙少女像，由於他十分欣賞和迷戀這位象牙少女，所以他每天都含情脈脈地注視她。久而久之，這種無限的深情終於使象牙少女活了起來，走進了皮格馬利翁的生活。
羅森塔爾和雅各布森向教育界宣布他們的發現：中小學生在校學習成績的好壞，是教師對學生不同期望的真實寫照。神奇的“期望效應”一經公開，這一劃時代的研究結果立即引起了人們的極大興趣。
在一段時間裏，人們對這一效應的迷信程度遠遠超出了羅森塔爾和亞格布森的結論。美國名刊《讀者文摘》上就曾有過這樣一則廣告：
“真實的實驗證明，這個神秘的力量可以提高你的智力，可以提高你的競爭力，你將會取得成功。成功秘訣：僅僅就是去作預測，請看它是怎樣起作用吧！”
“羅森塔爾效應”啟示我們：人的精神生命中最本質的需求就是得到激勵和賞識。
希望得到他人的肯定、讚賞，是每一個人的正常心理需要。一位朋友給我講過一個真實的故事。一天他與幾個同事在外辦事，在一家飯店吃午餐。餐桌上的烤羊腿特別合他的口味，吃光了肉他又拿起骨頭來啃。這時恰恰被這家飯店的廚師看見，問他：“怎麼啃起骨頭來了？”朋友回答：“師傅您燒的肘子實在是太好吃啦，我實在是沒吃夠，舍不得把骨頭就這樣扔啦。”廚師聽了這話，顯得很激動，當即走進廚房，端來一個新烤的羊腿——算是他請客。奇怪是嗎？這位廚師怎麼聽到一句好話就這樣激動不已？不，一點也不奇怪。讚賞烤羊腿就是讚賞他的手藝，讚賞他的手藝就是肯定他的價值。還有什麼能夠比得上肯定他的價值更能讓他高興的呢？
讚揚的力量是巨大而神奇的。美國著名心理學家傑絲·雷耳說：“稱讚對溫暖人類靈魂而言，就像陽光一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數的人，隻是善於躲避別人的冷言冷語，而我們自己卻吝於把讚許的溫暖陽光給予別人。”
美國有一個壞孩子，他經常和人打架，偷偷地把石頭扔向鄰居家窗戶的玻璃，還把別人家的小狗扔進水池。他９歲那年，父親娶了繼母，父親對繼母說：“親愛的，你要好好注意他，他是全州最壞的孩子，他可讓我頭痛死了；說不定會在明天早晨以前就向你扔石頭，或者做出什麼別的壞事，讓你防不勝防。”繼母好奇地走近了這個孩子，當她對孩子有了了解之後對丈夫說：“你錯了，他不是全州最壞的孩子，而是最聰明的孩子，隻是還沒有找到發揮他聰明才智的地方罷了。”繼母很欣賞這個孩子，在他身上花了許多心血，幫助他學習知識，明白事理。在繼母的引導下，他把所有想壞主意的腦筋都用到如何做好事業上。就是這個被父親斷言為全州最壞的孩子，後來竟是美國當代著名的企業家和思想家——卡耐基。
心理學研究發現，人類本性中都渴望受到誇獎和讚美。人們總是自覺不自覺地用他人的看法和態度來衡量自身的價值，對周圍人的評價非常在乎，有一種被肯定、尊重和讚美的渴望。有時候一句誇獎的話語，會產生意想不到的鼓舞作用。尤其是對那些在人生路上遇到挫折，陷入困境、逆境者來說，誇獎和讚美如同漫漫長夜中的一把火炬，不僅可以點燃其奮進的希望之光，而且可能改變他一生的命運。
誇獎給人歡樂，讚揚給人信心，賞識促人奮進。一句讚揚的話往往抵得住十句批評訓斥的話。對於人的精神來說，讚揚鼓勵如同陽光，沒有它，人往往就難以發育成長。清代思想家、教育家顏元說過：“數子十過，不如獎子一長”。莎士比亞說：“對我們的讚揚就是給我們的報酬。”馬克·吐溫說：“憑一句讚揚的話，我就可以活上兩個月。”過多的批評指責可能使一個人沉淪絕望，甚至毀滅一個人；而誇獎、讚美和鼓勵，常常能給人以巨大的力量，給人帶來光明燦爛的前途。沒有讚揚，沒有賞識，也就沒有教育。拿破侖曾經說過，給孩子鮮花比給鞭子更有效。孩子的成長道路猶如跑道和戰場，父母應該為他們多喊“加油”，高呼“衝啊”，哪怕孩子一千次地被打倒，也要堅信他們一千零一次能站起來。
多給人以肯定和讚揚，對你的下屬也是如此。英國行為學家Ｌ·Ｗ·波特指出：當遭受許多批評時，下級往往隻記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。這條原則就是有名的波特定律。
總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。麵對指責時，下屬會不自覺地為自己辯護，也是正常的心理防衛機製。一個成功的管理者，會盡力避免這一點，他們會努力去滿足下屬對讚美的渴望，對下屬親切，鼓勵部下發揮創造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下，但是，一頭暴怒的獅子領著一群綿羊，又能創造出什麼事業呢？
美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。”“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心了。……我讚成鼓勵別人工作。因此我急於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。”這就是史考伯做法。
但一般人又是怎麼做的呢？正好相反。如果他不喜歡什麼事，他就一心挑錯；如果他喜歡的話，他就什麼也不說。他的員工會說：“一次我做錯了，馬上就能聽到指責的聲音，第二次我做對了，絕對聽不到誇獎。”史考伯說：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人——不論他多麼偉大，地位多麼崇高——不是在被讚許的情況下，而在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同安德魯·卡耐基如出一轍。安德魯·卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘稱讚他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這裏躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人。”
心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵（主要指製裁）之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量，不過是學會了如何逃避處罰而已。你會常常聽到這樣的議論：“幹活越多錯誤越多。”潛台詞就是：為了避免錯誤，最好的辦法是“避免”幹活。這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的後果。而“積極鼓勵”則是一項開發寶藏的工作。受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，這會導致一種自然的演變過程，員工身上的一個閃光點會放大成為耀眼的光輝，同時還會“擠掉”不良行為。你也許會說，這沒有什麼好講的，無非就是說好話、恭維人。不是的，讚賞和恭維有本質的區別，一個是真誠的，一個是不真誠的；一個出自內心，一個出自牙縫；一個令人激動，一個讓人肉麻。所以說，讚賞是摻不得假的。
你必須讚美別人的優點，才能顯出你的誠心。每個人都是獨一無二的，他必定有他的優點。所以讚美是一種必需的訓練，在最短的時間裏查找對方可以被讚美的地方更是訓練必須完成的目標。讚美的內容可能會是一條領帶，一件亮眼的襯衫，流行的發型，新潮的眼鏡，精致的辦公室，和藹可親的態度，很香的一杯咖啡等等。
一個失敗者會從一百個優點的地方查找他人的缺點加以批評，而一個成功者可以從１００個缺點的地方查找一個優點來讚美，這就是一個交際成功者與失敗者的區別所在。
培養適應他人的能力
培養適應他人的能力，這是亞裏山德拉在他的《白金法則》一書中講到的白金法則之一——
假設你現在正忐忑不安地等在四麵用大塊玻璃圍住的辦公室外，很快就該輪到你了，你將向那位新老板通報你工作的進展情況，以期在他心中留下好印象。
你的前任老板是一位不拘小節、溫和平易的人，開會時，他竟喜歡把腳搭在桌麵上，時不時還向大家分發百事可樂。另外，他還喜歡從反對者和讚同者兩個角度上，來考慮所議之事是否可行。所以你這次小心地製定了一份提綱，上麵寫有１３個主要的彙報項目，有些項目還有好幾個輔助項。你希望把事情考慮得更周詳些。
但是通過玻璃，你看到這位新老板已換了一張更大一些的辦公桌，而且牆上掛滿了他的獎狀和紀念品，與你的前任老板在任時牆麵上空無一物形成鮮明對照。另外，雖然新老板到任還不超過一星期，但他的性子急、說話快、工作玩命務實的名聲早就傳揚在外了。現在你看見他不安分地來回走動，手指劇烈地對另一位部門主管戳戳點點。隔著玻璃，你都能聽見他慷慨激昂地說什麼“成效、成效！”
你突然領悟了一點：我是不是該變通一下我的彙報方式？
你想對了。這位老板與前任老板已沒有一點相像的地方。你最好是趕緊另謀對策，準備一份簡略扼要的報告和一份設計好的富有朝氣的企劃方案作為送給這位新老板的見麵禮，而不能再是一張冗長的問題清單。這就是白金法則的運用——
你必須根據每個人的特點，調整自己的行為。這樣才能到處受歡迎。
不要老是想著一個問題：要順應別人豈不失掉了本色？你要記住：你是在工作，你是在與他人打交道，你的所謂“本色”並不是最重要的。
別人與你交往時，如果他處處強調他的“本色”而給你造成諸多不便，你能心平氣和嗎？
你現在是在遵照“白金法則”行事，目的是為了成功，不斷地成功。因此你必須根據他人的特點調整自己。這種調整越主動，你就越可能成功。
一個重要的客戶給你打來了電話。“嗨，我們不是一直在說要一塊聚聚嗎？”他提醒你，“我現在有個主意：讓我們星期六一大早一塊吃頓早餐，然後７點鍾最先到高爾夫球場。我們將趕在大隊人馬到來之前，在中午時就打完全部１８個洞。要是走運，我們甚至之後還可以打上一輪。”
但是，你並不是一個習慣早起的人，或者就事論事，你算不上是一位鐵杆的高爾夫球手，所以像那位仁兄所說的那樣，星期六早上五點半就爬起來，去趕六點鍾的早餐，跟著去打多達３６個洞的高爾夫球，你會感覺這恐怕比挖一條運河也輕鬆不了多少。
但是這次約會對你來講可能會是很重要的，如果此時正是談成一大筆生意的緊要關頭，如果你的事業發展因此而受到衝擊，你又怎麼可能不去呢？你會希望順應你的這位客戶的癖性，滿足他的所有要求，對嗎？換個例子，假設有這麼一天，你的老板突然走到你的辦公桌前，手裏拿著你已經等了好久的報表，對你說：“在我看來，你好像在統計這項工程的造價上犯了一個嚴重的錯誤！”
你曾花了幾天的時間計算那份報表，你對那些數字都是查了又查——它們不可能有錯，對這一點，你完全可以保證。
但是你該怎麼辦呢？你會跳起腳來憤怒地反駁你的老板的論斷嗎？你會怒衝衝地一下子摔門而去？或者你是平靜地聽他說完，然後努力弄明白他的意圖和打算，再坦誠地發表你的意見來回複他？如果與老板處好關係對你來講是壓倒一切的，你可能會盡自己的努力變得豁達一些，不去計較他，對嗎？
當然了。
如果在一定程度上的屈尊附就能夠更有利於發展協調的人際關係，你願意而且能夠這樣去做，這個就是順應性。它是與某些特類的人或在某個確定的環境下搞好工作關係的必由之路，其核心意思就是要三思而後行。
你到老板家裏赴宴的那副形象和你到朋友那裏打紙牌時的形象絕不會是一個樣子；在球場上的你和在商務會議上的你可能簡直判若兩人。另外，你去博物館看展覽時的表現與你在萬聖節前夕的狂歡會上的表現能一樣嗎？當然不能。
你之所以能順應時勢而不斷改變自己，是因為你早已意識到如果你想取得成功和被人接受，就得不斷改變自己的行為。你是對的。關鍵的一點是：你應進一步掌握在什麼時候說什麼話的技能，學會順應所有類型的人和各種環境。其結果是，你會發現你獲得了從未想到過的成功和大家的歡迎。
即便你已經很成功了，你仍然要遵循“白金法則”，因為你的目的是不斷成功。
懂得順應與你同處於一個工作場所裏的各種類型的人，同樣是值得敬重的和不可小視的。你也許意識不到，你的幸福和快樂、你的工作效率、你的未來發展都可能取決於你與人們的關係處理得好不好，而關係能否融洽則很大程度上是由你的順應能力決定的。
順應性並不意味著你要融入別人的個性風格中，也不意味著你要放棄自己的本色或你良好的商業意識。它是指你要調整自己的心胸和視野，你的節奏和價值取向，以便與別人處好工作上的關係。
要做到順應千麵千人，需要有兩個基本條件：一是有此心，二是有此能力。
有心，或者說“心無定數”，是說你對順勢應人這種做法要表現出靈活豁達，在某些特定的情景下需要對調整自己的行為抱積極的態度。這是一個個性成熟的標誌。那些高度靈活、能屈能伸的人的行為趨向如下，請仔細研究。
自信：機敏過人，相信自己的判斷。
能忍：不對與自己意願相左的觀點、行為妄加非議。
內外有別：心有所儀，表麵跟著別人的感覺走。
積極達觀：對人、境遇和生活從來都充滿希望。
大方得體：善解人意，接納和欣賞別人。
“靈活多變”是順應別人的一種技巧，要注意，這不是態度，而隻是技巧，所以需要花上點時間來掌握。你要學會見機行事，隨機應變。你要有廣闊的視野，並能時時自我修正，最終達到遊刃有餘的境界。
有些行為是會妨礙你成為一個順應者的，需要適當避免。這些行為包括對變革反應遲鈍或拒絕接受、想法和思路單一、無緣由的冒險、主觀和偏執——不能從自己所處的固定位置之外的任何角度看問題。
如果有人這樣形容你，那你可能就該想想怎樣盡力減少或消除這些因素，或至少使他們不至於對你掌握通融性和靈活性構成太大的妨礙。
從根本上講，順應性就是盡力訓練自己與別人協調相處。沒有哪種個性類型天性就比另一種有更強的順應能力。至於如何調整自己，順應別人，則因我們個人的情況而異。