18．在什麼情形下，勞動合同無效
(一)用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。勞動合同是用人單位和勞動者就勞動過程中的權利和義務協商達成的合意，勞動者的權利就是用人單位的義務，用人單位的義務也就是勞動者的權利。用人單位在勞動合同中約定排除勞動者的權利，就是免除了自己的義務；免除自己義務，就是排除了勞動者的權利。勞動者以勞動謀生，其與用人單位相比，處於弱者的地位，排除勞動者的權利，免除用人單位的義務，將會使勞動者的地位更弱，用人單位地位更強，這有違公平原則。勞動合同是從屬性合同，在勞動合同履行中，勞動者受用人單位管理和支配，如果允許用人單位排除勞動者的權利，免除自己的義務，將會使用人單位隨意濫用自己的權利侵害勞動者的利益。為了保護勞動者的權益，維護和諧穩定的勞動關係，應當禁止用人單位在勞動合同中約定排除勞動者權利和免除自己義務。因此，凡是用人單位在勞動合同中約定排除勞動者權利、免除自己法定義務的，法律不承認、不授予勞動合同對當事人雙方和第三人具有約束力，並給予否定。如果用人單位在勞動合同中約定免除勞動者的義務，減輕勞動者的責任，提高勞動者的工作積極性，改變勞動者的弱者地位，法律不否認勞動合同對當事人雙方及第三人的效力。
(二)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，致使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。欺詐，是指用人單位或者勞動者故意實施某種欺騙對方的行為，並使對方陷入錯誤。構成欺詐要具備四個要件：
第一，用人單位或者勞動者明知自己告知對方的情況是虛假的且會使對方被欺詐陷入錯誤認識，而希望或者放任這種結果，即應當具備欺詐的故意。
第二，用人單位或者勞動者將其欺詐故意表示於外部的行為，即實施欺詐行為。在實踐中大都表現為用人單位或者勞動者故意陳述虛偽事實或者故意隱瞞真實情況使對方陷入錯誤的行為。
第三，用人單位或者勞動者的欺詐行為使對方陷入錯誤。
第四，被欺詐的用人單位或者勞動者因錯誤而作出了意思表示。脅迫，是指用人單位或者勞動者以給對方的人身或者財產造成損害為要挾，迫使對方作出不真實的意思表示的行為。
構成脅迫要具備四個要件：
第一，用人單位或者勞動者實施以給對方的人身或者財產造成損害而威脅或者要挾對方的行為，即存在脅迫行為。
第二，用人單位或者勞動者在主觀上希望對方因脅迫行為而同意實施民事行為，即存在故意。
第三，被脅迫的用人單位或者勞動者因對方脅迫產生了恐懼。
第四，被脅迫的用人單位或者勞動者因恐懼而作出了不真實的意思表示。乘人之危，是指用人單位或勞動者利用對方的危難處境或者緊迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件並作出違背其真意的意思表示。
構成乘人之危要具備四個要件：
第一，用人單位或者勞動者明明知道對方陷入了危難，有所急需，故意利用這一條件向對方施加壓力，迫使對方作出違心的意思表示，以牟取不法利益，即具有乘人之危的故意。
第二，作為另外一方的用人單位或者勞動者客觀上陷入了危難緊迫狀態，即危難緊迫狀態必須是現實和重大的，其產生的壓力足以使作為另外一方的用人單位或者勞動者違背其意誌作出不真實的意思表示。
第三，作為另外一方的用人單位或者勞動者陷入危難緊迫狀態係因這一方的勞動者或者用人單位之外的原因所造成。
第四，作為另外一方的用人單位或者勞動者的意思表示與這一方的勞動者或者用人單位的乘人之危行為之間，具有因果關係。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，致使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。
(三)違反法律、行政法規強製規定的勞動合同無效。法律規範可以分為強製性規範和任意性規範。強製性規範是指規定當事人應當為一定行為和不應當為一定行為的規範。強製性規範可以分禁止性規範和義務性規範。禁止規範是規定當事人不應當為一定行為的規範；義務性規範是規定當事人應當為一定行為的規範。當事人違反強製性規範，會受到法律的否定性評價。任意性規範是規定當事人有權為一定行為的規範，並要求當事人執行。當事人不按照任意規範行事，不會受到法律的否定評價。勞動合同是用人單位和勞動者對當事人雙方的權利和義務的合意，其對雙方當事人及第三人具有約束力，來源於法律的承認和授予。用人單位和勞動者訂立的勞動合同違反了法律、行政法規強製規範，將會損害法律建立起來的社會秩序，將會受到法律否定性的評價。這裏的法律是指狹義的法律，即全國人民代表大會及其常委會製定的法律；行政法規是指國務院製定的條例、規定或者辦法。勞動合同違反地方性法規和規章強製性規定，並不必然無效。如果違反的地方性法規和規章是根據上位法規定製定，或者根據上位法的授權做出的解釋，勞動合同無效；如果違反的是其他地方性法規和規章，勞動合同法律效力不受影響。
19．怎樣理解部分無效勞動合同
部分無效勞動合同是指勞動合同的部分內容因缺少必要的有效要件不產生法律效力，但是勞動合同還依然生效的勞動合同。
正確理解部分無效勞動合同要注意下麵幾點：
(一)部分無效勞動合同是由勞動合同的部分內容無效而產生的。勞動合同依據其內容是全部無效還是部分無效分為全部無效勞動合同和部分無效勞動合同。全部無效勞動合同是指勞動合同全部內容因缺少全部有效要件從成立起就不產生法律效力的勞動合同。勞動合同全部內容無效，不會出現部分內容無效。部分無效勞動合同是指勞動合同的部分內容因缺少必要的有效要件不產生法律效力，但是勞動合同還依然生效的勞動合同。勞動合同部分內容無效，導致出現部分無效勞動合同。
(二)勞動合同的內容具有可分性，內容不具有可分性的勞動合同不會出現部分無效勞動合同。勞動合同依據其內容是否具有可分性分為內容具有可分性的勞動合同和內容不具有可分性的勞動合同兩種。內容具有可分性的勞動合同是指勞動合同的內容之間的效力具有獨立性，不產生法律效力部分的內容不會導致其他部分內容也不產生法律效力。內容不具有可分性的勞動合同是指勞動合同的內容之間的效力不具有獨立性，不產生法律效力部分內容會導致其他部分內容也不產生法律效力。勞動合同的內容不具有可分性，勞動合同部分內容無效會導致勞動合同的全部內容無效，因此，內容不具有可分性的勞動合同不會產生部分無效的問題。隻有勞動合同的內容具有可分性，勞動合同部分內容無效不會導致勞動合同的其他部分內容無效，勞動合同不可能全部無效才會出現部分無效勞動合同。
(三)勞動合同的部分內容已經生效，部分內容不產生法律效力。勞動合同訂立後並不當然產生法律效力，隻有訂立的勞動合同主體合法、程序合法、內容合法、目的合法、形式合法，勞動合同在訂立後才產生法律效力。勞動合同具備全部有效要件，勞動合同就全部產生法律效力，不會產生勞動合同的部分無效的問題。勞動合同訂立後因缺少有效的要件導致勞動合同沒有產生法律效力，勞動合同就沒有生效，也就是勞動合同全部無效，不會產生勞動合同部分無效的問題。隻有勞動合同的部分內容不產生法律效力，部分產生法律效力，才在存在部分無效勞動合同。
20．在哪些情況下會形成部分無效勞動合同
在下麵幾種形式下會形成部分無效勞動合同：
(一)因部分標的違法而部分無效勞動合同。例如，用人單位與勞動者訂立勞動合同約定生產幾種產品，其中一種是法律禁止生產的產品，則有關法律禁止生產的物品的條款無效，其他的有效，勞動者可以繼續履行。再例如，用人單位與勞動者訂立勞動合同約定提供幾項服務，其中一項服務是法律所禁止的，則有關法律禁止的條款無效，其他的繼續有效，勞動者繼續履行。
(二)因內容數量超過法律許可的範圍而部分無效的勞動合同。例如，本法第十九條第一款規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。用人單位與勞動者訂立勞動合同時約定的試用期期限超過法律的規定，不產生法律效力。再例如，本法第二十二條第二款規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者訂立的勞動合同約定的服務期違約金高於用人單位提供的培訓費用的條款，超過部分無效。還例如，用人單位與勞動者訂立的勞動合同約定生產某種產品的數量超過了法律允許的數量，超過的部分無效，在法律允許的範圍內的數量有效。
(三)因違反法律禁止性規定和公序良俗而部分無效的勞動合同。例如，本法第九條規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，扣押勞動者的居民身份證或者其他證件條款違反法律的禁止性規定，該條款不產生法律效力，並應當承擔相應的法律責任。本法第八十四條規定，用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，可以依照有關法律規定給予處罰。本法第八十四條第二款規定，用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。再例如，本法第二十六條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。用人單位與勞動者約定工傷概不負責的條款就不具有法律效力。
21．何為勞動合同履行如何正確理解？
勞動合同雙方當事人自願依據勞動合同的約定和法律、法規的有關規定，共同完成勞動過程和實現勞動權益的法律行為，即為勞動合同履行。
正確理解勞動合同履行要注意下麵幾點：
(一)勞動合同履行是一種履約行為。勞動合同是當事人雙方對勞動過程中權利和義務的約定，經雙方當事人協商一致訂立，便具有法律效力，對雙方當事人具有約束力。勞動合同履行就是勞動合同雙方當事人實踐勞動合同的約定。勞動合同是一種雙務合同，一方權利的實現有賴於另外一方義務的履行，一方義務的履行也有賴另外一方權利的實現。如果勞動合同雙方當事人不履行勞動合同的約定，當事人的義務得不到履行，當事人的權利也得不到實現。勞動合同雙方當事人履行勞動合同的約定，一般表現為積極的作為，如果勞動合同約定或者法律、法規規定不得作為，勞動合同雙方當事人都不作為，其實就是一種不積極的作為。
(二)勞動合同履行是全麵、正確實踐勞動合同義務的行為。勞動合同履行，從本質上講，是指勞動合同的全部履行。隻有勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定，全麵、正確地完成了各自應當承擔的義務，各自的權利才能實現，才能使勞動合同約定的權利和義務歸於消滅。因此，勞動合同雙方當事人全麵、正確地完成勞動合同的義務，是對勞動合同雙方當事人履約行為的基本要求。隻完成勞動合同規定的部分義務，就是沒有完全履行勞動合同；任何一方或者雙方沒有履行勞動合同約定的義務，就是完全沒有履行勞動合同。無論是沒有履行勞動合同，還是沒有完全履行勞動合同，都與勞動合同履行的要求相悖，有過錯的一方均應當承擔相應的責任。
(三)勞動合同履行是勞動合同雙方當事人共同完成勞動和實現勞動權益的法律行為，也是勞動合同雙方當事人共同完成勞動和實現勞動權益的過程。用人單位與勞動者訂立勞動合同是設立勞動權利和義務的法律行為，用人單位和勞動者共同完成勞動和實現勞動權益是終止勞動合同權利和義務的法律行為。用人單位和勞動者履行了部分勞動合同，就終止了勞動合同的部分權利和義務，沒有履行的繼續履行。勞動合同訂立後，用人單位和勞動者不可能瞬間終止勞動合同的權利和義務，完全終止勞動合同的權利和義務要經過一定的持續時間。在這個時間內，用人單位和勞動者以自己的實際行動完成勞動合同約定的義務，實現勞動合同約定的權益。用人單位和勞動者共同完成勞動合同的義務，是整個行為過程，形成一個不可分割的行為序列。可見，勞動合同履行是一個從勞動合同訂立到勞動合同終止前的全過程的一種用人單位和勞動者共同完成勞動和實現勞動權益的動態活動。
22．勞動合同履行應當遵循哪些原則
學術界對履行勞動合同要遵循什麼原則有四種不同的觀點，即一元說、二元說、三元說和四元說。一元說認為勞動合同履行原則隻有一個，即實際履行原則；二元說認為勞動合同履行原則有兩個，即全麵履行原則和親自履行原則；三元說認為勞動合同履行原則有三個，即親自履行原則、全麵履行原則和協作履行原則；四元說認為勞動合同履行原則有四個，即誠實履行原則、親自履行原則、適當履行原則和情勢變更原則。我們認為，勞動合同履行要遵循全麵履行原則、協作履行原則和親自履行原則三個原則。
(一)全麵履行原則。所謂全麵履行原則，是指勞動合同雙方當事人應當按照勞動合同的約定和法律、法規的規定全麵履行義務，包括履行由勞動關係產生的附隨義務。主要表現為：作為勞動合同一方當事人的勞動者應當按照勞動合同的約定和法律、法規規定的勞動時間、工作崗位和方式提供勞動；作為勞動合同另外一方當事人的用人單位應當按照勞動合同的約定和法律、法規的規定向勞動者提供在勞動過程中需要的勞動條件、勞動保護、勞動報酬、福利待遇等。勞動合同的內容包括勞動過程的各個環節中勞動合同雙方當事人的權利和義務，這樣，勞動合同各個條款相互之間存在著內在的、必然的聯係，勞動合同的內容成為一個有機整體，不能分割。勞動合同雙方當事人的任何一方不履行勞動合同約定和法律、法規規定的義務都會使勞動過程中斷，隻有勞動合同雙方當事人遵循全麵履行的原則，才能使勞動過程得以順利實現，才能實現勞動合同雙方當事人訂立勞動合同的目的。勞動合同全麵履行原則要求勞動合同雙方當事人不但要全麵履行勞動合同訂立後履行結束前的全部義務，還要履行勞動合同訂立前和勞動合同履行結束後的義務，如訂立勞動合同前的如實告知義務，勞動合同履行結束後辦理各種手續交接等。
(二)協作履行原則。所謂協作履行原則，是指用人單位和勞動者在勞動合同的履行過程中應當堅持相互合作，相互幫助。勞動關係是一種需要用人單位與勞動者互助合作才能在既定期限存續和順利實現的社會關係。勞動合同是一種雙務合同，一方權利的實現有賴於另外一方義務的履行，一方義務的履行也有賴另外一方權利的實現。這要求勞動合同雙方當事人應當相互關心，為對方履行義務提供條件：任何一方遇到困難，對方都應當在法律允許的範圍內給予幫助；勞動者違反勞動紀律，用人單位應當以思想教育為主，並幫助其改正；用人單位違約，勞動者應當及時反映問題，盡快協助用人單位糾正錯誤，並設法防止和減少損失；履行勞動合同發生爭議，積極協商解決，盡量減少雙方的過激行為的發生，避免矛盾的擴大。勞動合同雙方當事人在協作履行勞動合同時，要盡最大的誠意和善意，不得欺詐對方。
(三)親自履行原則。所謂親自履行原則，是指勞動合同雙方當事人都以自己的行為履行勞動合同約定和法律、法規規定的義務。主要表現為：作為勞動合同一方當事人的勞動者按照勞動合同的約定和法律、法規規定的工作崗位，親自完成工作任務；作為勞動合同另外一方當事人的用人單位依據勞動合同的約定和法律、法規的規定，親自提供勞動條件，保證勞動者能履行勞動合同。勞動合同是用人單位和勞動者在平等協商的基礎上，並在雙方當事人瓦相選擇，取得信任的基礎上簽訂的，用人單位和勞動者雙方存在較強的信賴關係。用人單位信任勞動者工作態度、個人品質，相信其能以其技能、經驗完成用人單位所要求的任務；勞動者相信用人單位能提供其需要的勞動條件、工作環境，發展機遇等。用人單位和勞動者之間的這種信賴關係使勞動合同具有很強的人格專屬性。勞動合同的專屬性約束用人單位，也約束勞動者，使他們必須用自己的行為來履行勞動合同，不能由他人代為履行勞動合同，也不能用支付違約金的方式代替勞動合同的履行。用人單位和勞動者不按照親自履行原則的要求履行勞動合同，應當承擔相應的法律責任。