43．怎樣確立集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準
為了防止用人單位隨意剝奪勞動者完成勞動和維持生活的基本需要，侵害勞動者的利益，用人單位所在地的人民政府規定用人單位提供的勞動條件和勞動報酬等標準的最低限度。
用人單位所在地的人民政府規定的最低勞動條件和勞動報酬等標準是勞動者完成勞動和維持生活的最低底線，用人單位一旦突破這個標準，勞動者將無法完成勞動，生命安全和身體健康將無法得到保證，基本生活將難以維持。而集體合同是職工工會或者職工代表與用人單位根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過協商方式簽訂的書麵協議。在勞動關係中，勞動者和用人單位在法律上處於平等地位，但是，事實上，用人單位處於強勢地位，勞動者處於弱勢地位。為了矯正勞動關係，改變勞動者單個與用人單位在訂立勞動合同中的不利地位，維護勞動者的利益，勞動者參加集體與用人單位集體協商，訂立集體合同，維護勞動者的利益。如果代表勞動者利益的工會或者代表與用人單位集體協商訂立的集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準低於用人單位所在地人民政府規定的最低標準，不僅將損害勞動者的利益，而且將使廣大勞動者對工會和勞動者代表失去信心。為了維護勞動者的利益和集體協商在勞動者心中的權威，法律規定集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準。
44．集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準的效力怎樣
集體合同是職工工會或者職工代表代表廣大勞動者與用人單位根據法律、法規、規章的規定進行協商，並經過職工代表大會或者全體職工討論通過的，體現了用人單位廣大勞動者的意誌，代表了用人單位廣大勞動者的利益。集體合同一旦訂立，對集體合同訂立當事人和用人單位的廣大職工具有普遍的約束力，他們都必須遵守集體合同的約定，不得違背。因此，用人單位與勞動者訂立的勞動合同不得低於集體合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準。如果勞動合同是在集體合同前麵訂立，勞動合同中約定的勞動條件和勞動報酬等標準低於集體合同規定的標準，在集體合同生效後，用人單位和勞動者應當變更勞動合同中相應的條款。如果用人單位拒絕變更勞動合同中相應的條款，勞動合同中相應的條款不產生法律效力，依據集體合同中相應的規定確定勞動合同約定的標準。
45．怎樣理解集體合同的履行？
集體合同的履行，是指集體合同的履行主體按照集體合同的約定，在適當的時間和適當的地點，以適當的方法，全麵完成各自承擔義務的法律行為。任何集體合同義務的執行，都是集體合同的履行行為；凡集體合同的義務不執行的行為，都是不履行集體合同的行為。集體合同的簽約當事人和受集體合同約束的用人單位、勞動者都是集體合同的履行者，都要執行集體合同規定的義務。集體合同的履行主體都完成了集體合同約定的義務，稱之為集體合同全部履行；隻完成了集體合同約定的部分義務，稱之為集體合同部分履行；都沒有完成約定的義務，稱之為集體合同沒有履行。
46．如何去履行集體合同
履行集體合同，應當堅持實際履行、適當履行和協作履行的原則。
(一)實際履行原則。集體合同實際履行原則，是指除法律和集體合同另有規定或者客觀上已經不能履行集體合同外，對集體合同負有履行義務的人，應當按照集體合同的約定完成義務，不能用完成另外義務來代替約定的義務。履行集體合同時，一方違約，另外一方不能以其他方式代替履行，對方要求繼續履行，仍應繼續履行完成集體合同約定的義務。但是，如果義務人遲延履行集體合同約定的義務，享有權利的一方對原來約定的義務人的履行失去了需要，或者繼續履行會對用人單位帶來不必要的失，就不應當再強調實際履行。
(二)適當履行原則。集體合同適當履行原則，是指對集體
合同履行負有義務的人除按照集體合同約定履行義務外，還要按照集體合同約定的時間、地點、履行方式以及設備、設施的數量、質量等要求承擔義務。第一，履行主體正確。集體合同約定什麼義務由什麼人履行，必須由此人履行，不能由其他人來履行。第二，履行地點正確。集體合同約定在什麼時間履行義務的，應當按照約定的時間履行，不得提前履行或者延遲履行。法律法規規定在不損害當事人利益的條件下，可以提前履行的，也可以提前履行。第三，履行地點正確。集體合同約定在什麼地點履行的，應當在集體合同約定的地點履行，不得在其他地方履行。集體合同履行地點錯誤會使一方的權利得不到實現，從而損害他方的利益。第四，履行方式正確。集體合同約定用什麼方式履行義務的，就應當按照集體合同約定的方式履行集體合同的約定，不得變更履行的方式。方式的變更會致使履行落空，導致權利人利益受損。集體合同適當履行原則是對實際履行原則的補充和發展，主要在於指導和督促集體合同履行義務人全麵徹底地完成合同規定的義務。
(三)協作履行原則。集體合同協作履行原則，是指集體合同履行義務人雙方團結協作，相互幫助完成集體合同規定的義務。集體合同履行義務人履行集體合同約定的義務，權利人的權利才能實現，隻有權利人和義務人在履行集體合同約定義務時團結協作，相互幫助，義務才能更好地履行，權利才能更好地實現。集體合同的協作履行是集體合同實際履行和適當履行的重要保證。因此，一方當事人履行集體合同約定的義務時，其他方應當積極配合履行者履行義務。具體要求是：第一，為集體合同履行義務者積極創造履行義務的條件；第二，相互支持，相互督促，發現問題及時協商解決；第三，遇到困難，盡力給予幫助；第四，沒有履行或者沒有適當履行合同規定的義務，應當盡快提出，協助糾正；第五，因履行集體合同發生爭議，都應當從大局出發，根據法律法規和集體合同的約定及時協商解決。
47．何為非全日製用工其具有哪些特點？
非全日製用工是靈活就業的一種重要形式，在非全日製就業中的人員占靈活就業所有人員的三分之二以上，主要分布在餐飲、超市、社區服務等領域。非全日製用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時問不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。從勞動者的角度看，非全日製用工就是非全日製就業。
非全日製用工具有幾下幾個特點：
(一)非全日製用工是以小時計酬為主。計量勞動和支付工資的方式主要有計時工資和計件工資兩種形式。計時工資是指按照單位時間工資率和工作時間支付給勞動者個人的勞動報酬。計時工資標準一般分為月工資標準、日工資標準和小時工資標準。計件工資是指在一定技術條件下，根據職工完成的合格產品數量或者工作量，按計件單價支付的勞動報酬。非傘日製用工不以計件工資作為計酬方式，而足以計時工資作為計酬方式，並且是以小時工資標準作為主要計酬方式。
(二)勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四個小時。為了保護勞動者的身體健康，保障勞動者的休息權，提高勞動效率，法律規定勞動者日工作時間最長不得超過八小時，實行綜合計算工時工作製的用人單位，勞動者平均日工作時間不得超過八小時。特殊崗位或者特殊情況下，可以相應地延長或者縮短。非全日製用工的勞動者在同一用人單位每日的工作時間不得超過八個小時，具體時間沒有限製，但是平均每日工作時間不超過四個小時。如果勞動者在同一用人單位工作的時間每日平均超過四小時，則不屬於非全日製用工。
(三)勞動者在同一用人單位每周工作時間累計不超過二十四小時。法律規定勞動者每周工作時間不得超過四十小時，非全日製用工的勞動者每周的工作時間也不得超過四十小時，而且勞動者在同一用人單位平均每周工作時間不得超過二十四小時，超過二十四小時，不屬於非全日製用工。
48．非全日製用工與全日製用工相比具有哪些優缺點？
非全日製用工與全日製用工相比具有鮮明的特點：
(一)用工靈活。非全日製用工隨時招聘，隨時解聘，在時間上也可以長，也可以短，對於用人單位來說，非全日製用工與全日製用工相比，靈活方便。
(二)用工範圍廣泛。非全日製用工由於用工方式靈活，其用工範圍也十分廣泛，在各行各業都可以適用。
(三)就業不穩定。就是因為非全日製用工隨時招聘，隨時解聘，對勞動者來說，工作不很穩定，隨時麵臨失業。
(四)收入不穩定。非全日製用工的勞動者工作不穩定，其收入也不穩定，有工作時，有收入，沒有工作時沒有收入。
49．非全日製用工的勞動合同應當采取什麼形式
非全日製用工訂立勞動合同可以采用書麵形式，也可以采用口頭協議形式，還可以采用其他形式。對於關係複雜、重要的合同，一般采用書麵形式。書麵形式訂立合同雖然複雜，但是權利和義務記載清楚，便於履行，發生糾紛後易於取證和分清責任。對於即時清結、標的不大、關係簡單的合同，一般采用口頭協議形式。但是口頭形式的合同不易分清責任，發生糾紛時難以取證。為了明確確定勞動用人單位和勞動者的權利和義務，便於當事人正確地按照勞動合同的約定履行勞動合同；避免在履行勞動合同過程中發生對勞動合同理解不清楚，或者產生糾紛時，口說無憑帶來的麻煩；方便有關監督管理部門監督檢查，對用人單位和勞動者違反勞動合同的行為進行處理，使用人單位和勞動者嚴格按照勞動合同的約定履行，勞動合同應當采用書麵形式訂立。非全日製用工建立勞動關係，也應當訂立勞動合同。但是，非全日製用工和全日製用工相比，用人單位和勞動者的關係相對簡單，過分強調訂立勞動合同采用書麵形式，不一定有利於保護勞動者的利益，反而會因為訂立勞動合同程序繁瑣，與非全日製用工的靈活性相悖，給勞動者的就業帶來困難。因此，應當允許非全日製用工可以訂立口頭協議。用人單位和勞動者建立非全日製勞動關係訂立勞動合同，可以采用書麵形式，也可以采用口頭協議形式，具體選擇何種方式，由用人單位和勞動者雙方當事人自己選擇。用人單位和非全日製用工的勞動者訂立勞動合同不管是書麵形式，還是口頭協議形式，都可以就勞動報酬、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件等事項作出約定。用人單位和勞動者就保守商業秘密作出約定，應當遵守相應的法律規定。
50．非全日製用工能兼職嗎
（1）時間的角度。非全日製用工的勞動者在同一個用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，而全日製勞動者平均每日工作時間不超過八小時，每周工作時間不超過四十小時，因此，非全日製用工勞動者取得的收入低於全日製用工勞動者取得的收入。這使非全日製用工勞動者產生從事兩個或者兩個以上工作，彌補工作收入低的狀況的願望。
（2）法規的角度。由於非全日製用工的勞動者平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時，沒有超過每日工作不超過八小時，每周工作時間不超過四十小時的國家規定，他們擁有可供調劑的工作時間與其他用人單位建立勞動關係。因此，非全日製用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位建立勞動關係，訂立勞動合同。但是，為了保護已經訂立勞動合同的用人單位的利益，非全日製用工的勞動者在已經訂立了勞動合同的情況下，與後來的用人單位訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。如果幾個勞動合同之間有衝突，應當解除以前的勞動合同或者不得訂立新的勞動合同。
51．用人單位違反法律規定勞動者約定試用期的，情形有哪些？
用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的情形主要包括：(一)約定的試用期期限超過法律規定的最高限製。勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長期限就是違法約定試用期的行為。(二)同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期。勞動合同法第十九條第二款明確規定：“同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。”因此，如果勞動合同期滿，勞動者與用人單位再次訂立勞動合同的，無論再次訂立的是固定期限勞動合同，還是無固定期限勞動合同，無論勞動者是否更換勞動崗位，該用人單位都不得與該勞動者再次約定試用期。同時，履行勞動合同過程中，用人單位認為勞動者在不能勝任工作，對勞動者調換工作崗位的，也不得再次與該勞動者約定服務期。(三)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的。根據勞動合同法第十九條第三款的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。因此，如果用人單位與勞動者訂立了的勞動合同期限少於三個月，同時又約定了試用期，則用人單位與勞動者對試用期的約定就是違法約定試用期的行為。(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。如果某一用人單位與勞動者訂立的勞動合同僅約定了試用期期限或者勞動合同期限與試用期相同的，則根據勞動合同法第十九條第四款規定，該勞動合同對試用期的約定無效，該試用期期限即為勞動合同期限。
52．對於用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，怎樣處理
勞動合同法第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這是關於用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，用人單位應當承擔的法律責任的規定。
一、違法行為
實踐中，不少用人單位存在著濫用試用期的問題。一般情況下，職工在試用期內工資都比較低，而且用人單位可以隨時以職工達不到錄用條件為由而予以解雇，並且不需要支付經濟補償金。正是利用了試用期的這一特點，用人單位通過對新招用的職工設定較長的試用期來降低用工成本，規避其承擔的法律責任。一些用人單位，特別是生產季節性比較強的企業，在生產旺季大量招用新職工，同時對這些新職工約定較長的試用期，在試用期結束前即與職工解除勞動合同，侵害勞動者的合法權益，擾亂正常的人力市場秩序。針對用人單位濫用試用期、侵犯勞動者合法權益的問題，勞動合同法第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”‘‘試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
二、法律責任
為了遏製一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在試用期工資相對較低，且解雇勞動者也相對容易、成本較低的特點，侵害勞動者的合法權益，勞動合同法明確規定了用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期所應承擔的法律責任，即由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合法律規定；如果無效的試用期約定已經實際履行的，則由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。如果一個用人單位與勞動者訂立的勞動合同期限為二年，試用期為四個月，試用期工資為合同約定工資的80％。現試用期已經執行了三個月，則用人單位應對勞動者支付一個月的勞動合同約定的工資作為賠償金。業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處於特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
53．用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序應承擔怎樣的法律責任？
勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬於本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的“情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞
54．如果用人單位違反勞動合同法規定，與勞動者解除或者終止勞動合同，應當按照什麼標準向勞動者支付賠償金
勞動合同法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。這是關於用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的法律責任的規定。
一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同
即(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限六個月以上不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位的工作年限不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金；如果受到支付經濟補償十二年限製的勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付賠償金不超過經濟補償的最高年限十二年；如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照職工月平均工資六倍的數額支付賠償金。還需要注意的是，這裏所稱勞動
者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏製用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，促使勞動合同得以繼續履行，保障勞動者的合法權益。