第三章 勞動標準
1．我國法律對工作時間是怎樣定義和規定的
工作時間是指工作過程中所消耗的時間。我國《勞動法》對工作時間作了明確的規定。
1.工作時間的概念
工作時間作為勞動的存在方式，是消耗勞動的時間，是勞動的自然尺度。工作時間是衡量每個勞動者的勞動貢獻和付給報酬的計算單位。工作時間作為法律範疇，不僅包括勞動者實際完成一定工作的時間，也包括勞動者從事生產或工作的準備和在一定條件下的結束時間，即為實現《勞動法》的其他目的所需要的時間，如女工哺乳時間以及連續從事有害健康工作所需要的間歇時間等。因此，從法律意義上說，工作時間是指勞動者依法在其工作單位(企業、事業、機關、團體等)必須用來完成其應完成的工作任務所需要的時間以及法律規定的其他視為工作時間的時間。由於勞動者所從事的工作性質各異，各自分工有別，因而從事不同的工作所需要的工作時間並非完全相同。
2.工作時間的類型
(1)標準工作時間
標準工作時間是指由國家法律規定的，在通常情況下一般勞動者從事工作所需要的時間。我國《勞動法》第三十六條對標準工作時間的規定：“國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作製度。”1995年3月25日，《國務院關於職工工作時間的規定》對工時製度作了修改，規定為：“職工每日工作八小時，每周工作四十小時。”從1995年5月1日起，我國普遍實行了每周工作5日、每日工作8小時的工時製度，這一規定是符合中國國情的，適合於中國當前經濟發展水平。
(2)特殊勞動條件下縮短工作時間
我國對於從事特殊職業的勞動者或特定的勞動群體等從立法上規定其工作時間短於標準工作時間。立法目的是基於保護勞動者身心健康。常見的特殊勞動條件下縮短工作時間的工種類型：①從事礦山、井下，有毒、有害等職業；②從事晚間作業的工作；③法律規定的婦女哺乳期間所從事的工作；④在一定條件下，對未滿18歲的未成年人依法所從事的工作。我國1994年2月由國務院發布並於1995年3月修訂的《關於職工工作時間的規定》(以下簡稱《規定》)第四條規定：“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要縮短工作時間的，按國家規定執行。”此外，原勞動部[1995]143號《(國務院關於職工工作時間的規定)的實施辦法》第四條規定：“在特殊條件下從事勞動和特殊情況需要在每周40小時的基礎上再適當縮短工作時間的，應在保證生產和工作任務的前提下，根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定，由企業根據實際情況決定。”換言之，我國企業可依法根據企業實際情況自行決定是否縮短工作時間。
（3）計件工作時間
計件工作時間是指勞動者按約完成一定勞動定額為標準的工作時間。通常實行計件工作的用人單位，以勞動者在一個標準工作日或一個工作周的工作時間內能夠完成的計件數量為標準，確定勞動者日或周的勞動定額。對於計件工作時間，我國《勞動法》第三十七條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應根據本法第三十六條的工時製度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。”另外，原勞動部[1994]289號《關於〈勞動法〉若幹條文的說明》第三十七條對《勞動法》第三十七條的規定解釋：“本條應理解為：(1)對於實行計件工資的用人單位，在實行新的工時製度下，應既能保證勞動者享受縮短工時的待遇，又盡量保證勞動者的計件工資的收入不減少。(2)如果適當調整勞動定額，在保證勞動者計件工資收入不降低的前提下，計件單價可以不作調整；如果調整勞動定額有困難，就應該考慮適當調整勞動者計件單價，以保證收入不減少。”
由此可見，我國有關法律是允許企業(單位)實行計件工作時間的。
2．怎樣計算計件工作職工的工時
根據《勞動法》規定，計件工作日應有合理的勞動定額和計件報酬標準。而合理的勞動定額，應當以職工在一個標準工作日(每日工作時間不超過8小時)或標準工作周(每周工作時間不超過40小時)的工作時間內能夠完成的計件數量為標準，超過這個標準就等於延長了工作日時間，侵犯了職工的休息權。從這個意義上說，合理確定計件勞動定額是實行計件工作日的關鍵。
3．我國法律對職工的休息時間有何規定
根據《勞動法》和其他有關法律、法規，勞動者享有休息時間主要包括工作日的間歇時間、每周公休假日、法定節假日、職工探親假、年休假等。
1．工作日內的間歇休息時間
工作日內的間歇休息時間是指勞動者在工作日內享有的工作期間休息時間。工作日內的間歇休息時間由企業、單位根據生產經營實際情況而決定，一般每工作4個小時，勞動者休息的時間為1至2個小時，最低不得少於半小時。
2．工作日間的休息時間
工作日間的休息時間是指勞動者在一個工作日結束後至下一個工作日開始時的休息時間。工作日間的休息時間應以保證勞動者的體力和工作能力能夠恢複為標準。我國法律雖然沒有明文規定工作日間的休息時間，但《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時製度。所以工作日休息時間一般應不少於16個小時。對於工作日間的休息時間，無特殊原因應保障勞動者連續享用並不得隨意間斷。實行輪換製的企業，其班次必須平均輪換，不得使職工連續工作兩班。
3．公休假日
公休假日，又稱“周休息日”，是指勞動者工作滿一個工作周之後的休假時間。通常企業(單位)應安排在星期六、星期天休息，對於有些單位因生產經營的特殊情況，可根據實際需要安排勞動者在周內的其他時間補休。我國《勞動法》第三十八條、第三十九條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。《國務院關於職工工作時間的規定》規定：國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業因生產特點不能實行本法第三十六、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。對於出差人員的周休假日可以在出差地享用。如果出差期間未能享用的，可從實際情況出發給予補休。對於從事有害有毒工作的職工，可以給予更多的休息時間。
4．對於法定節假日，我國法律有哪些規定
法定節假日是指法律規定勞動者用於開展紀念、慶祝活動的休息時間。在我國，根據《勞動法》第四十條中作了相關規定。
（1）屬於全體勞動者的法定節假日：“用人單位在下列節日期間應依法安排勞動者休假：(一)元旦放假1日(1月1日)；(二)春節放假3日(農曆正月初一日、初二日、初三日)；(三)國際勞動節放假3日(5月1日、2日、3日)；(四)國慶節放假3日(10月1日、2日、3日)；(五)法律、法規規定的其他休假日。”上述假日適逢公休假日應當在工作日內補假。
（2）屬於部分勞動者的法定節假：1.婦女節(限於婦女勞動者)，3月8日放假半天；2.青年節(限於14周歲以上的青年)，5月4日放假半天等。上述假日適逢公休假日不補假。少數民族習慣性節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假半天，如藏族的藏曆年，伊斯蘭教的開齋節等，這也屬於法定的休假日。
但其他節日，如二七紀念日、七七抗戰紀念日、教師節、護士節、植樹節等節日、紀念日，均不放假。
1．探親假
探親假是勞動者按照法律規定的期間探望兩地分居的配偶和父母而享受的休息時間。我國曾於1958年開始實行探親假製度。1981年3月國務院頒布了《關於職工探親待遇的規定》，其中明確了享受探親待遇的勞動者的條件及探親假期的具體期限。根據《關於職工探親待遇的規定》第二條規定，享受探親假的條件：“凡是在國家機關、人民團體和全民所有製企業、事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。但是，職工與父親或母親一方能夠在公休日團聚的，不能享受探望父母的待遇。”
勞動者探親假期是勞動者與其異地配偶或父母團聚的時間。根據《關於職工探親待遇的規定》第三條規定，探親假期：(1)探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。(2)未婚者探望其父母。原則上每年給予探親假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給予探親假一次，假期為四十五天。(3)已婚者探望父母的，每四年給予探親假一次，假期為二十天。這裏特別需要指出的是，探親者的探親假均包括公休假日和法定節日在內，用人單位還可以根據實際需要給予一定的路程假。
2．年休假
年休假是指勞動者依法在其工作滿一定期限後每年享有的保留工作和帶薪連續休息的時間。年休假製度在西方發達國家已普遍執行。年休假的時間長短取決於國家經濟發展水平。我國曾在20世紀50年代初期，在部分職工中試行過年休假製度，但由於受當時國家經濟條件的限製未能堅持執行。自20世紀80年代中期，我國部分省、市、自治區又恢複了這一製度的試行。現行的《勞動法》重新確定了年休假製度。這標誌著我國國力的增強及人民生活水平的提高。關於年休假製度，我國《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假製度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”
5．哪些企業的職工可實行不定時工作製
勞動部1994年12月14日發布的《關於企業實行不定時工作製和綜合計算工時工作製的審批辦法》規定：企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作製。
1．企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
2．企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
3．其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍內的關係，適合實行不定時工作製的職工。
6．哪些企業的職工可實行綜合計時工作製
綜合計算工時工作製是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限製的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時製度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的職工；地質、石油及資源勘探、建築、製鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限製的行業的部分職工；亦工亦農或由於受能源、原材料供應等條件限製難以均衡生產的鄉鎮企業的職工等。另外，對於那些在市場競爭中，由於外界因素影響，生產任務不均衡的企業的部分職工也可以參照綜合計算工時工作製的辦法實施。
對於因工作性質或生產特點的限製，實行不定時工作製或綜合計算工時工作製等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》和《國務院關於職工工作時間的規定》的有關條款，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。同時，各企業主管部門也應積極創造條件，盡可能使企業的生產任務均衡合理，幫助企業解決貫徹《國務院關於職工工作時間的規定》中的實際問題。
7．企業安排職工加班加點應符合哪些條件和規定
在《勞動法》中，對延長工時有明確的限製性規定。按照規定，企業安排職工加班，應與工會和職工協商，職工有權拒絕加班，企業不得強迫職工加班。企業安排職工加班，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下延長工作時間不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
在發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的情況下，以及生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的情況下，或是在法律法規規定的其他情況下，安排職工加班可以不受上述限製。
8．我國法律對加班加點有何規定
凡在法定節假日和公休假日進行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點。加班加點過多，對職工的身體健康會構成危害。為有效地控製加班加點，有關勞動法律、法規均予以限製。
《勞動法》第四十三條規定：用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。《國務院關於職工工作時間的規定》規定：任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間，因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。勞動部《關於\u003c國務院關於職工工作時間的規定\u003e的實施辦法》也規定：任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業由於生產經營需要延長職工工作時間的，應按《勞動法》第四十一條的規定執行。
9．在法定工作時間之外，企業安排勞動者加班，應如何支付勞動者加班工資
根據《勞動法》第44條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1．安排勞動者延長工作時間的，支付不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％的工資報酬；
2．休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的200％的工資報酬；
3．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的300％的工資報酬。
10．實行月薪製的勞動者，在支付加班工資時，其日工資應如何計算
原勞動部發布的《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發［1995］226號)和《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》，對這一問題作了明確規定。由於勞動者定額等勞動標準都與製度工時相聯係，因此，勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標準除以每月製度工作天數進行折算。根據2000年勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發［2000］8號)規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別為20．92天和167．4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算。
11．企業對實行計件工作的員工怎樣確定工時
對實行計件工作的勞動者，企業應該按照勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時工時製度的原則，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。所謂合理，就是指對勞動者確定的勞動定額應當是在每日8小時或平均每周40小時之內能夠完成的工作定額，不能把勞動定額確定過高，超過勞動者每日8小時之內的勞動能力或平均每周40小時的勞動能力。
12．怎樣給付加班加點的工資報酬
《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1．安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150％的工資報酬；
2．休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200％的工資報酬；
3．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300％的工資報酬。
《勞動法》這一規定，可以迫使用人單位盡量減少加班加點，從而達到保護勞動者身體健康、提高勞動者勞動積極性的目的。
13．工資在法律中如何是定義的企業工資總額構成包括哪些部分
1995年，原勞動部發布的《關於貫徹執行\u003c中華人民共和國勞動法\u003e若幹問題的意見》明確規定，“勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。
工資總額是指企業在一定時期(一般以年計算)內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬的總額。工資總額的計算，應以直接支付給全體職工的全部勞動報酬為根據。
由國務院批準、國家統計局發布的《關於工資總額組成的規定》(1990年1月1日國家統計局令第1號)對企業的工資總額組成作了明確規定。工資總額由六部分組成：
1．計時工資：是指按計時工資標準和工作時間支付給勞動者個人的勞動報酬。
2．計件工資：是指對已完成的工作按計件單價支付的勞動報酬。
3．獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動等。
4．津貼和補貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
5．加班、加點工資：指對法定節假日和休假日工作的職工以及在正常工作日以外延長工作時間的職工按規定支付的工資(實行不定時工作製的勞動者除外)。
6．特殊情況下支付的工資：指根據國家法律、法規和政策規定，對勞動者因病、婚、喪、產假、工傷及定期休假等原因支付的工資及附加工資、保留工資等。
14．用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資時，勞動者應如何維護自己的權利
《勞動法》第85條規定，縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權製止，並責令改正。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。1993年原勞動部發布的《勞動監察規定》規定，縣和縣級以上勞動行政部門的勞動監察機構具體負責對本行政區內的單位和勞動者遵守勞動法律的情況進行監察。因此，如果用人單位有克扣、無故拖欠勞動者工資等違法行為的，勞動者可以向當地勞動行政部門的勞動監察機構舉報，由勞動監察機構負責對用人單位的違法行為進行查處。
15．用人單位克扣勞動者工資或有其他違反有關工資法律、法規規定的違法行為的，應承擔什麼責任
《勞動法》第91條規定，“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；(3)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；(4)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。”1994年原勞動部發布的《工資支付暫行規定》中也有同樣的規定。因此，如果用人單位實施了違反有關工資法律、法規規定的違法行為，有上述規定情況之一的，就應當承擔支付勞動者工資、經濟補償和賠償金的法律責任。
16．勞動者所有的勞動收入都屬於工資的範圍嗎
1995年原勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》中規定，“勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方麵的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的發明創造獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”
所以說勞動收入是勞動者從事某種勞動而獲得的一定數量的貨幣或實物形態的報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，但並不是勞動者所有的勞動收入都屬於工資的範疇。
17．用人單位可否以實物的形式支付職工工資
《勞動法》第50條規定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)中規定，“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付”。
法律規定工資應以貨幣形式支付，排除實物及有價證券等支付形式的目的，是為了更好地保護勞動者獲得勞動報酬的權利。
18．用人單位可以委托銀行代發職工工資嗎
《工資支付暫行規定》明確規定，“用人單位可委托銀行代發工資”。
銀行接受用人單位的委托，向其職工發放工資是目前一些用人單位的工資發放方法。用人單位與銀行間是委托人與被委托人的關係，工資的貨幣來源仍是用人單位，支付對象仍是勞動者本人，這種工資支付方法是合法的。
19．領取工資時，職工是否有權利得到有關其工資的清單
《工資支付暫行規定》中規定，“用人單位必須書麵記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”
勞動者有權利依法獲得勞動報酬，也應該有權利了解自己的工資情況，監督用人單位履行勞動合同。
20．勞動者可否委托他人代領工資
《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》規定，“用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。”
向勞動者本人支付工資是用人單位的義務，法律之所以強調向勞動者本人支付，是為了充分保護勞動者獲得勞動報酬的權利。如果勞動者因故不能領取工資，如病假期間等，則可委托其親屬或他人代領。用人單位應向受委托的親屬或其他人支付勞動者的工資，但應做好工資領取的記錄。
21．工資應多長時間支付一次
《勞動法》第50條規定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》中規定，“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資製的可按周、日、小時支付工資”。
22．何為克扣勞動者工資
原勞動部辦公廳印發的《關於\u003c勞動法\u003e若幹條文的說明》（勞辦發[1994]289號)中規定：“‘克扣’是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任、保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。”原勞動部發布的《對\u003c工資支付暫行規定\u003e有關問題的補充規定》進一步規定，“克扣”係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。同時又規定，《勞動法》和《工資支付暫行規定》中所指的“克扣”不包括以下幾種減發工資的情況：(1)國家的法律、法規中有明確規定的；(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；(3)用人單位依法製定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；(4)企業工資總額與經濟效益相聯係，經濟效益下浮時，工資必須下浮的；(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
23．用人單位可否代扣勞動者工資
《工資支付暫行規定》中的規定，用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
1.用人單位代扣代繳的個人所得稅；
2.用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4.法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
24．企業的哪些行為構成“無故拖欠”勞動者工資的行為
原勞動部辦公廳印發的《關於\u003c勞動法\u003e若幹條文的說明》中規定，“‘無故拖欠’應理解為，用人單位無正當理由在規定時間內故意不支付勞動者工資。”原勞動部發布的《對\u003c工資支付暫行規定\u003e有關問題的補充規定》中規定，“‘無故拖欠’係指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。”同時還規定了不屬於“無故拖欠”勞動者工資的幾種情況：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；(2)用人單位因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限製可由省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
25．勞動者在工作時間參加哪些正常的社會活動，用人單位應支付勞動者工資
《勞動法》第51條規定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”《工資支付暫行規定》中規定，“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。”《工資支付暫行規定》還進一步規定了“社會活動”所包括的範圍，即：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。
26．哪些休假日，用人單位應當支付勞動者工資
《勞動法》第51條規定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”原勞動部發布的《工資支付暫行規定》又具體規定了這些休假日的範圍，即：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資”。
27．用人單位非因勞動者原因造成停工、停產期間，勞動者可否得到工資
由於用人單位的停工、停產不是因為勞動者的原因造成的，所以勞動者不應當承擔法律責任，在這種情況下的停工、停產期間用人單位應支付勞動者工資。
《工資支付暫行規定》中明確規定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
28．企業破產時，應如何支付拖欠職工的工資
為切實保障勞動者獲得勞動報酬的權利，法律將企業所欠職工工資和勞動保險費用列為企業破產清償的第一順序，也就是說，企業的破產財產應先支付所欠職工工資和勞動保險費用後，再支付所欠稅款及其他破產債權。
中華人民共和國企業破產法(試行)》中規定，“破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：(1)破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；(2)破產企業所欠稅款；(3)破產債權。”《工資支付暫行規定》中規定，“用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資”。
根據上述規定，企業破產時，職工有權獲得企業欠付的工資。
29．勞動者給用人單位造成經濟損失後，用人單位可否從勞動者工資中扣除應賠償的經濟損失
《工資支付暫行規定》中規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付。”根據上述規定，勞動者給用人單位造成經濟損失，應先根據法律規定和勞動合同的約定，確定勞動者是否應當賠償損失以及應賠償的具體數額。賠償可以采取用人單位扣除勞動者部分工資的辦法支付。但是為保證勞動者的基本生活需要，扣除比例不能超過國家規定的限製，並且扣除後的剩餘工資不得低於當地的最低工資標準。
30．什麼是最低工資 包括用人單位支付給勞動者的補貼、津貼嗎
原勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》中規定，最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。
原勞動部發布的《企業最低工資規定》(勞部發［1993］333號)和《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》中規定，最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和夥食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇等。
31．用人單位可否與勞動者在勞動合同中約定，勞動者未完成勞動定額時，用人單位可以低於最低工資標準支付勞動者工資
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》中規定“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。
建立最低工資製度的目的是為了保障勞動者的基本生活需要。勞動者在法定的工作時間內履行了勞動義務，用人單位就應當支付勞動者最低工資，以防止某些用人單位無限製地提高勞動定額和承包任務並以勞動者未完成勞動定額為由，拒絕支付勞動者最低工資情況的現。