金無足赤，人無完人，以此眼光衡量別人，那就是要看大節大德，不要因為細微缺失而放棄有用之才。尤其是對於出類拔萃的人，瑕不掩瑜，要能包容他們的缺點，尊重他們的個性，不要過於苛刻。若因小的毛病而忽略大才，則最終選用的，隻能是那些平平庸庸、碌碌無為者。
其實，不同層次、不同崗位的人，對“才”與“德”的要求也不一樣。一般說來，普通士卒，關鍵看他是否有攻城拔寨的本領；基層工作者，重要看他們是否有一技之長，個人的德行、性情倒不是第一位的。這是因為，對於一個團隊而言，最普通的士兵、員工是團隊行動最直接的執行者，因而工作效率才是首要的，其德行、性情，可由其上司的管理監督來解決。
對於中層管理者而言，重要的則是能力和品行。他們對上是執行者，需要有組織、協調能力，將上級決策、首長意誌落實到工作中。對下是指揮者，需要結合部屬的工作能力、性情特點，布置戰術任務，使得有條不紊、保質保量遂行戰鬥。中層管理者是否具有號召力，取決於個人品行，這是由於他們平時和基層員工、士卒生活工作在一起，路遙知馬力，他的個人喜好、優點缺點，部屬清清楚楚，關鍵時是否聽他的話，不是取決於這時的命令是否正確，而是取決於平時對他的信任程度。
在中國，人員管理的單位叫作人事部門，二十四史都是以“列傳”、“世家”來敘述人物的關係。這是因為中國式的管理，首先是管人，有了人，有了合適的人，事就好辦了。沒有合適的人，再宏偉的藍圖，再完美的計劃，也隻能付諸東流。將合適的人放在合適的位置上，這就是人事管理。
但在西方的組織體係中，人員管理單位叫作人力資源管理部門，把人當成了生產的要素，當成了複雜體係中的一個個環節。按照職位去尋人，更多考核的是人的專業技能和學術背景，是將無數個體組織起來，實現整體的優化。
中國的管理是人員管理，優點是因人而異，便於德治；西方的管理是職務管理，優點是因事而異，便於法治。我們要實現現代管理的有效性，最好還是要在基層實現職務管理，使其能夠各安其職；高層使用人員管理，使其能夠充分發揮個性優勢。
內心仁善的人，長處不在於殺戮鬥狠，勉強使用，會使他倦於殺伐而喪失勇氣，反而對團隊造成不利。比如關羽，在華容道必然會義釋曹操。精悍強勁之人，可以負責正麵進攻，充當先鋒，如北伐戰爭中的葉挺獨立團，所向披靡。冷靜穩重而又堅毅頑強的人，可以把守關隘，拒敵斷後，如曹操與馬超交戰敗北，而令許褚臨河斷後。
所謂“任能”，就是要盡量任用那些有超凡才能的人。這樣的人必然能夠以一敵十，以一敵百，如長阪坡下，張翼德獨自一人，喝退十萬追兵；趙子龍單憑一騎，殺入曹營救幼主。我們常說：千軍易得，一將難求。任能就是要善於因賢授職，因能授職。《草廬經略·任賢》說：
一賢可退千裏之敵，一士強於十萬之師。誰謂任賢而非軍中之首務也。天生賢才，自足供一代之用。不患世無人，而患不知人；不患不知人，而患知之而不能用。知而不善用之，與無人等。知人者，先詢其言，漸任以事。
人人皆知賢能之士的重要性，但為何賢能之士總是稀缺呢？關鍵在於：不是世上沒有賢能的人，而是缺少能夠識別、敢於起用賢能的人。明知賢能而不好好任用，莫不如沒有賢能。
韓愈有句著名的話：“世有伯樂，然後有千裏馬；千裏馬常有，而伯樂不常有。”這個世界從來就不缺少人才，關鍵是缺少發現人才的伯樂，更缺少能夠持之以恒選賢、用賢而不疑的君主。項羽手下的範增，本是難得的人才，幾乎劉邦所有的計謀都被他看透看破，智謀不在張良、蕭何之下。但項羽雖稱其為“亞父”，還是不能善用，最終中了反間計而將範增趕走，劉邦自己也承認：“項羽有範增而不能用，此其所以為我擒也。”同樣，韓信在項羽手下，不過是個執戟的郎中，多次獻計，項羽不予采納。後離楚歸漢，經夏侯嬰、蕭何推薦，成為劉邦的開國功臣。
賢能不容易得，一是因為賢才很少，而且賢才不得其用，甚至還不如普通百姓善於謀生，當年韓信就曾走投無路，食不能果腹。一漂母（在河邊漂洗衣服的老婦人）見其饑餓，便分飯給他吃數十日。韓信豈不如漂母？淮陰屠戶侮辱韓信：“能死，刺我；不能，出胯下。”韓信受辱良久，忍胯下之辱，而為眾人恥笑。韓信豈不如屠戶匹夫？皆因為他不當其時，不當其用而已。孟子說：“舜發於畎畝之中，傅說舉於版築之間，膠鬲舉於魚鹽之中，管夷吾舉於士，孫叔敖舉於海，百裏奚舉於市。”（《孟子·告子下》）這些仁人誌士，在他們人盡其才之前，都曾困頓沒落，沉於下僚。然一旦為仁君明主起用，不僅個人可以建功立業，而且能夠鑄造一個新的時代。