前線永遠是活生生的。那裏所發生的，總是出乎人們的想象。對真正的戰略家來說，那些來自前線的聲音彌足珍貴。
1"擴大民主不是一味地擴大投票人員範圍。"
拉進來湊數的人員往往不了解情況，隻好胡劃一氣，結果隻能是衝淡或損害了民意。
2"沒有哪一種用人模式是最好的，適合的才是最好的。"
不可空洞地談論用人模式。衡量某種用人模式好不好，要看是在怎樣的實際條件下鋪展的。充分考慮各種因素或條件的、符合實際的用人模式才是最好的。
3"把中國文化吃透是做好國企幹部工作的大前提。"
國企用人的特殊性很強。把國企用人的問題搞清楚了，就等於把中國的事情弄清楚了，也就等於把中國文化搞明白了。國企用人，絕對是個夠難度的問題。
4"不要一味強調國企用人的體製、機製如何不好，重要的是開動智慧去刻苦琢磨如何在現有條件下力爭把事情做得盡可能好一點，哪怕好一點點都是功德!"
國企的弊端實在很多、很深、很要命，但既然身處其中，就總要有所作為才行。說三道四、指手畫腳總不是辦法。說得再對，不幹是沒有用的。我們解決不了體製的問題，不等於我們不能幹事。實際上，是大可以有所作為的。
5"為什麼人到用時方恨少?完全在於沒有長遠培養人的日常努力。"
僅僅從眼前和現實需要考慮配備幹部，沒有戰略眼光，沒有長遠眼光，沒有長期地、大規模地為事業培養幹部的價值觀，沒有持續的日常努力，必然會感到"一把手"難選、關鍵崗位上的幹部難選。
6"要培養年輕幹部對企業的深厚感情。"
沒有感情，隻有冰冷的製度，肯定不行。特別是年輕幹部，不放到基層去鍛煉，必然缺乏對工人的感情、缺乏對企業的感情。不要從校門出來就進大機關，要到基層去。
7"國企真正幹事的時期並不多，折騰式的重組或走馬燈式的人事變動過於頻繁，在這樣的過渡時期，不宜過多地主動找事幹，不宜輕易地議論其他人負責的工作，不宜冒失地提意見或建議，要嚴格按領導要求的幹，標準不可降低但亦不可過高。"
是幹事的時候，要隻爭朝夕地幹，往前搶;不是幹事的時候，就要謹言慎行，獨善其身，韜光養晦，充實自己。有的時候，保存比發展更重要。這未嚐不是積極的--恰恰正是積極的，隻是更為長遠來打算。
8"國企不要妄自尊大，但更不可妄自菲薄，自重才能自強。國企的幹部也應該持這樣的心態。"
新中國誕生以來，國企在恢複國家生產、支持抗美援朝援越、推進"五年計劃"、實施改革開放的曆程中，可謂勞苦功高、居功至偉、功不可沒。但是，國企也有著極其深刻的體製頑症，占據著資源壟斷和行業壟斷的地位。國企的幹部要麼無知地驕橫，要麼無端地氣餒，兩種心態皆不足取。
9"主觀上害人是品質有問題，客觀上害人是能力有問題。但害人總歸是壞事，所以從結果上看兩者並無區別。"
幹部工作者要時刻捫心自問:"我們真的能把問題說清楚嗎?真的能把幹部說透嗎?真的了解深層次的事情嗎?真的能幹好幹部工作嗎?"在考核這項"主業"上，總有無盡的空間。