鐵律之四：勤奮與進步之間沒有必然的聯係，如果將自己的注意力全身心地投入到老板給限定的二畝三分地中，而不去關注相鄰領域，即使你夜以繼日，嘔心瀝血，也很難換來升職機會，甚至組織內部一有風吹草動，你還會被淘汰出局。
成功是靠勤奮換來的，但勤奮並不會直接導致成功。在現代社會經濟中，組織規模越大分工也就越細，每個崗位的職責相對而言也就越簡單，而基層崗位更是如此。譬如在現代化大生產中，製鞋廠工人，有人專門沾鞋墊，有人專門裝拉鏈，有人專門釘鞋跟，即使你在這些崗位上再努力、再專業、生產效率再高，也頂多比別人多拿些獎金或者計件費，最終還是不能獨立造出一隻完整的鞋。再如，在很多企業的市場部當中，分工也特別細，有人專門寫軟文，有人專門聯 係媒介，有人專門負責活動執行，有人專門搜集市場信息，有人專門製作企業內刊，而且工作往往還都非常飽和。H 君，在某家國內非常有名氣的民營企業市場部任職，已經有 8 年多的時間了。他一直負責新聞稿撰寫、內刊製作和對外媒介聯係的工作。在他剛加入這家公司的時候，月薪隻有 1500 元，加班趕稿更是家常便飯。我看過他很多稿件 和所製作的雜誌，其質量即使放在一些專門的平麵媒體當中，也可算得上中上水平。這位朋友屬於典型的老實人，這麼多 年來領導經常給他畫餅充饑、望梅止渴，但從未讓他涉足市場部的其他工作，他個人也希望在現有崗位上踏踏實實的工作，從而得到公司認可，換取漲薪和升職機會。但直到 2007年，他的待遇水平都沒有絲毫改變，2008 年月薪才勉強超過2000 元，年終發 10000 多元的獎金。2009 年，公司得到了 更為迅速的發展，為了安慰他，將 H 君“提拔”成了媒介主管，全年收入達到了 5 萬元，但手下沒有一兵一卒，完全的光杆司令。2010 年，公司市場部進行重大調整，不但大幅擴編，新增了不少管理崗位，還對部分人員進行了調整，其中就有媒介經理一職，崗位職責完全和 H 現有情況相同，在他自己看來，這麼多年兢兢業業的堅持，沒有白費，盼星星盼月亮，終於等到了這個機會。令他沒有想到的是，公司的計劃是將 他掃地出門，通過獵頭公司出年薪 15~20 萬的待遇從同行空降高手擔當此職，前前後後找了大半年的時間。但人算不如天算，千尋萬選，沒有一個人比 H 更為合適，空降之事隻好作罷。盡管這位朋友最終得以留任，但職位和待遇原封不動。我接觸過 H 君好多次，很多事情也就慢慢了解了，既為 他可惜又為他可悲。從崗位的專業化程度來講，他已經達到了相當高的水平，許多年來兢兢業業、任勞任怨，在專業水準上還是很有收獲的。但他在大公司的市場部呆了 8 年多的時間，竟然除了企業新聞通稿和辦雜誌之外，價格、促銷、品牌、渠道、終端、路演、廣告，以及媒體和本行業整體狀況和發展趨勢，了解少到令人大跌眼鏡的地步。當然在很多時候，站在公司的角度，希望大多數員工能夠這樣，專業的人專注專業的事，不要牽涉太多東西，你所有的一切都納入公司的戰略軌道，老板或領導很有安全感。但站在個人發展角度來說，不能不說是一種遺憾。因為這麼多年下來，公司沒有給過你任何輪崗鍛煉的機會，自己將精力全身心地投入到領導給劃定的那很狹窄的一塊兒，對市場部其他一些模塊的東西缺乏基本性了解。如此一來，無論在公司市場部之內，還是在社會上市場類相關崗位，由於相關儲備嚴重不足，結構十分不合理，他都很難有效適應要求，個人發展前途受到極大限製。事實上，他除了能夠從事現有事務，以及可以做媒介經理之外，在組織內外都難以應聘到職位和待遇都比較不錯的工作。這也是多年以來他不得不在一線城市忍受低薪，難以跳槽，難以在內部獲得好的發展機會之原因。盡管在現 有崗位上幾乎做到了“鞠躬盡瘁，死而後已”的程度，希望借忠孝來獲得高薪和升職機會，令人憤然的是，他的努力非 但沒有得到認可，反而連現有崗位都差點沒有保住。出現這 種情況，這家企業對員工缺乏責任心自然是非常重要的原因，但 H 還是要為自己的遭遇負主要責任。“將人用殘廢”，是時下很多企業秘而不宣的一個用人策略。在公司設定的崗位上，老板給你配備了匹配程度很高的拐杖和輪椅，自己可以將聰明才智發揮到極致，一旦離開現有平台，失去義具，你將什麼都不是，基本是廢人一個。倘若變成“廢人”，你的發展前途就完全掌握在老板手裏。