愚蠢的調節者才會各打五十大板
團隊成員之間總會有這樣那樣的衝突。有的衝突是正常的，能夠推動團隊目標的實現；而有的衝突則是不正常的，需要進行及時地解決。作為管理者，在處理團隊成員之間的衝突時，一定要審慎，既要注意保持團隊的團結一致，又要注意不能傷及員工的積極性。
在辦公室，員工陳文樂和高文彥爭吵了起來，經理鍾月奇聽到了爭吵聲，出去把陳文樂和高文彥帶了回來。氣憤的鍾月奇憤怒地斥責陳文樂：“那麼衝動幹嗎？工作做好了嗎？就隻會胡鬧。還有你，”鍾月奇把怒火對準了高文彥，“不知道這兒是辦公室啊？以後要吵出去吵！回去幹活去！下午每人給我寫份檢討報告。”
很顯然，鍾月奇不是當一個合格的調解員，而是各打五十大板完事。鍾月奇的這種處理方式很古老，並且，對於解決陳文樂和高文彥的衝突一定是沒有作用，更無益於團隊工作的效率提高。或許，陳文樂和高文彥之間都有錯，也可能僅僅是一個人的錯。但是，無論錯誤在誰，作為一個管理者的鍾月奇至少應當查明他們爭吵的原因，了解問題到底出在哪兒。
這是對陳文樂和高文彥應負的責任，也是對整個團隊工作的負責。團隊成員之間有矛盾存在，就應當去解決，而不是各打五十大板就萬事大吉。這樣做的結果隻能使矛
盾在黑暗中激化，使團隊的工作變得更加糟糕。
那麼，該如何調解並處罰下屬之間的衝突呢？
遵照一個公正的、係統的方法來行事，可以保證不會使自己陷入困境和逾越自己的權力範圍。下麵的幾個步驟，可以幫助你正確地處罰正在交戰的下屬，並能夠贏得他們的尊敬和信任。
1.要求他們進行自我陳述，即從各自的角度去陳述已經發生的事實
可以將他們叫到一個房間裏麵，讓他們每個人對已經發生的問題作一下自我陳述。要求他們以“我”開頭。比如說，“我做了……”或者“我看見……”等。例如，“我對這個問題已經盡了我的最大努力，但是他還是責怪我不努力。”
以“我”開頭有一個好處：可以避免指責對方所帶來的反抗，從而更加有助於解決問題。在作“我”的陳述時，如果你覺得有必要，可以讓他們把自己對事件的陳述寫下來。很多下屬可能在口頭上並不能說清楚問題，但是在紙上可以表達得很清楚。如果雙方對事實的陳述有不同的話，你也可以經由書麵的語言來發現他們爭議的焦點，這樣有助於解決問題。
你應當問清楚發生爭議的下屬，他們是在什麼樣的假設基礎上做出此種行為。通常情況下，他們之間的矛盾，實際上是因為他們的行為被假設為相互衝突而造成的。
2.換位思考，讓他們從對方的角度
來陳述問題
他們可以這樣說：“陳文樂認為……”或“高文彥利看見……”等，例如你在要求陳文樂陳述時可以讓他這樣開頭：“高文彥看見我坐在椅子上沒有動，以為我是在偷懶，實際上當時我是在思考一個問題……”讓每一位下屬都站在對方的立場上看問題，可以讓彼此之間相互體諒和諒解。同時，複述也可以認證一些模糊不清的問題，使之清晰化，為下一步的解決問題奠定基礎。