恰到好處的指責能避免情緒反彈
對待下屬要獎懲分明，下屬表現出色時，要及時表揚，當他們犯了錯誤時，就要責備。但責備員工時也要注意維護他們的自尊和幹勁，盡量避免引起對方的反彈情緒。
責備員工要恰到好處，領導者主要要注意以下幾方麵的問題：
第一，如果員工在工作中出現了失誤，一定不要在大庭廣眾之下責備他。
人人都愛麵子，如果你在大庭廣眾之下責備下屬，就等於是在落他的麵子，那麼即使你責備的很有道理，他心中必定也不服氣。
有一個連長脾氣很火爆，一次組織新兵訓練時，發現某排動作遲緩，準備工作做的亂七八糟，就把排長叫出來罵了一通，沒想到那個平時沉默寡言的排長居然在眾人麵前頂了他一句：“訓練普遍有問題，你憑什麼隻盯著我們排！”事後，兩人聊了一次，那個排長說：“上次我工作做的是不太好，如果你是在私底下罵我，那我絕對沒的說，可你不應該在那麼多人前罵我呀！丟了麵子，以後我還怎麼管新兵？”
批評下屬是為了讓他糾正錯誤，所以你必須選擇他能接受的方式。如果你在人多的地方大聲批評他，那就不是為了督促他改正錯誤，而是為了發泄你的怨氣了。
第二，責備是對別人的否定，而否定又有輕重之別。有鑒於此，就需要區別對待。嚴厲的責備是最糟的溝通方
式，說出的話就像被砍斷的樹一樣，很難再挽回了。
有的職員因為本身的原因，常常缺乏幹勁，工作沒有主動性。對於他們需要調動主動性，你指責他一通，也無濟於事，主動性必須從其內心激發出來。對待他們的指責隻能是隱晦的，在表麵上要進行激勵。
如他喜歡養花，可以將他的工作和花兒進行聯係，就能引起職員的積極性，使他認真、熱情地去工作。不僅如此，這種激勵的方法還能使職員產生一種責任感，而責任感恰恰是做好工作的前提。
如此一來，職員必能心服口服，愉快地接受你的責備，因為他的努力得到了承認，他的積極性得到了肯定。
第三，人們在受到責備時，都會感到不痛快。但是林子大了，什麼鳥都有，有一種特殊的人，挨了責備卻“瀟灑”得很，任你怎樣批評，他隻聽之任之，我行我素，依然如故。
有位經理，精明強幹，手下的一班幹將也都十分出色。但前不久，他的秘書因為遷居別處而調走了，接任的是一位剛剛畢業的大學生。這位新來的女大學生，做事又慢又馬虎，常常將印過的資料不加整理便交出去，辦公桌上也亂七八糟。轉眼三個月過去了，她的毛病還是老樣子。而且，這個女孩對於任何批評、責備，都隻當作耳邊風。後來，那位女經理決定改變責備方式，隻要一發現她的優點就稱讚她
。
沒想到，這個辦法竟然很快奏效了，僅僅十幾天，那女孩就好了很多。一個月後，做出了非常顯著的工作成績。
可見，責備這種職員應該從另一個角度進攻，利用稱讚來使他們改掉毛病，進而增加你所領導的整體的工作效率。
不當眾責備職員當然是最好不過的。可是，每位領導都有各自的性格特點，有些領導比較容易衝動，特別是看到職員犯了比較嚴重的錯誤，嚴重影響全體的時候，就可能按捺不住心中的火氣，當眾責罵起職員來。這時，就好像是“丟了羊”一樣。為了防止繼續“丟羊”，就必須立即采取“補牢”的措施，使你因一時衝動而產生的副作用減至最小。
某位經理脾氣比較暴躁，並且對工作總是一絲不苟，如果看到部門經理工作不負責任，或者令他不滿意，就會情不自禁地要當時當地直截了當地指出來。
盡管經理這樣做是為了工作，部門經理心裏也明白，知道經理並不是責罵他一個人，但是心裏畢竟不是滋味。
事後，經理冷靜下來，知道自己太過於衝動了，而且後來對部下解釋說，這個部門平時工作也是十分出色的，隻是因為這種情況，因而有些小錯，但工作成果還是可觀的。
於是，經理馬上進行了“補牢”工作。他在那天下班之後派人把部門經理找來說：“今天委屈你了，首先怪我太衝動，沒有十分了
解情況，對你的責備不當，請原諒。不過，你們部門的工作仍需要提高，相信你能做到這一點。”
幾句話使部門經理的心得到了安慰，同時又有一種被信任感，再大的委屈也就飛到九霄雲外了。
俗語說：“打人一巴掌再給一個甜棗”，雖然不能輕易地“打一巴掌”，但既然已經“打”了，給與不給“甜棗”效果便會大不相同。丟了羊，再補牢這便是一個不是辦法的辦法，當你一時衝動當眾責備了你的部下時，不妨試試這個辦法。
責備下屬最忌諱的是批評不準確，與事實不符最容易引起反感的對抗，所以責備下屬前一定要把各方麵的事實和情況搞清楚。說話要有根據。