關於選才，你必須要有些手段
用人的前提是選人。現代企業的競爭，實質上是人才的競爭。企業要想成就一番事業，先得從人才的選擇入手。
微軟公司就以其嚴格的選才製度聞名於世。在微軟公司成立初期，比爾·蓋茨、保羅·艾倫以及其他的高級技術人員親自對每一位候選人進行麵試。現在，微軟用同樣的方法招聘程序經理、軟件開發員、測試工程師、產品經理、客戶支持工程師和擁護培訓人員。為了招聘人才，微軟公司每年大約要走訪50所美國高校。招聘人員既關注名牌大學，同時也留心地方院校以及國外的高校。1991年，為了雇傭2000名職員，微軟公司人事部人員走訪了137所大學，查閱了2萬份履曆，對7400人進行了麵試。在進入微軟公司工作之前，大學生在校園內就要經過反複的考核。他們要花費一天的時間，接受至少四位來自不同部門職員的麵試。而且在下一輪麵試開始之前，前麵一位主試人會把應試者的詳細情況和自己的建議通過電子郵件傳給下一位主試人。有希望的候選人還要到微軟總部進行複試。通過這些手段，微軟公司網羅了許多在技術、市場和管理方麵的青年才俊，也因此在各大高校中樹立了良好的形象、贏得了良好的聲譽。
微軟公司總部的麵試工作全部由產品職能部門的職員承
擔：開發員負責招收開發員，測試員負責招收測試員，依此類推。麵試交談的目的在於抽象地判定一個人的智力水平，而不僅僅看候選人知道多少編碼或測試的知識或者有沒有市場營銷等特殊專長。
微軟麵試中有不少有名的問題，比如，求職者會被問到美國有多少個加油站。其實，求職者無需說出具體的數字，隻要聯想到美國有2.5億人口，每4個人擁有1輛汽車，每500輛汽車有1個加油站，他就能推算出美國大約有12.5萬個加油站。當應聘者回答此類問題時，答案通常是不重要的，他們分析問題的方法和能力才是微軟公司所看重的。
具體來說，總部的麵試其實是通過“讓各部門的專家自行定義其技能專長並負責人員招聘”的方法來進行的。比如說，程序部門中經驗豐富的程序經理從以下兩個方麵來定義合格的程序經理人選：一方麵，他們要完全熱衷於軟件產品的開發，一般應具有設計方麵強烈的興趣、熟練掌握計算機編程的專業知識；另一方麵，他們能專心致誌地自始至終關注產品製造的全過程，善於從所有能夠想到的方麵考慮存在的問題，並且幫助別人從他們沒有想到的角度來考慮問題。又比如，對於開發員的招聘，經驗豐富的開發員不但要尋找那些熟練的語言程序員，還要求候選人既要具備一般的邏
輯思維能力，又要能在巨大的工作壓力下保持良好的工作狀態。
微軟公司還要求每一個麵試者對每個候選人做一次徹底的麵試，並寫出一份詳細優質的書麵報告。這樣一來，能通過最後的篩選的人員的比例相對來說就比較低了。例如，在大學招收開發員時，微軟通常僅選其中的10%～15%去複試，而最後僅雇傭複試人員的10%～15%，即從整體上講，微軟僅雇傭參加複試人員的2%～3%。
正是這樣一套嚴格的篩選程序，使得微軟集中了比世界上任何地方都要多的高級計算機人才。他們以其才智、技能和商業頭腦聞名，是公司長足發展的原動力。
日本企業在選人方麵也可謂費盡心機，因為他們懂得選人的重要意義：隻有選得嚴格，才能用得準確，提高管理能力，從而收到預期的效果。