日本企業的員工，之所以工作積極性高漲，首先就在於企業選人有道。日本一家拉鏈廠為了選一個車間主任，廠領導先後同應聘的十餘位候選人交談，初步選中一個之後，又把他放在好幾個科室去分階段試用，試用合格後才最終留下來。
在選人時，管理者要全麵考察一個人的德才學識。德才學識，是一個人的知識和技能統一的表現，在現代信息化的社會顯得尤為重要。
日本住友銀行在招考新行員時，總裁出了這樣一道題：“當住友
銀行與國家利益雙方出現衝突時，你認為如何去辦才恰當？”許多人答說：“應該以住友的利益為重。”總裁的評語是：“不能錄用。”還有許多人回答說：“應該以國家的利益為重。”總裁的評語是：“答案合格，不足錄取。”僅有少數人回答說：“對於國家利益和住友利益不能兼顧的事，住友絕不染指。”總裁這才認可說：“這幾個人有遠見卓識，可以錄用。”
日本電產公司在招聘人才時標新立異。該公司招聘人才時主要測試以下三個方麵：自信心測試、時間觀念測試和工作責任心測試。
自信心測試的方法是讓應試者輪流朗誦、講演、打電話，根據聲音的大小、談話風度、語言運用能力來考核。他們認為，隻有聲音洪亮、表達自如、信心百倍的人，才具有工作能力和領導能力。
時間觀念的測試的方法是，在規定的應試時間內誰來得早就錄取誰。另外，還要進行“用餐速度考試”。比如，通知麵試後選出的60名應試者在某日進行正式考試，並說公司將在12點請各位吃午飯。考試前一天，主考官用最快的速度吃了一份生硬的飯菜，計算一下時間，他大概用5分鍾吃完，於是和其他考官商定：在10分鍾內吃完的複試者就算及格。次日12點，主考官向複試者宣布：“正式考試一點鍾在隔壁房間進行，請大家慢慢用
餐，不必著急。”結果，複試者中吃飯速度最快的人不到3分鍾就吃完那份生硬的飯菜。在10分鍾之內，已有33人吃完了飯菜。於是，公司將這33人全部錄取了。後來，他們大多成為公司的優秀人才。
責任心測試則是要求，新招的員工必須先掃一年的廁所，而且打掃時不能用抹布和刷子，必須全部用雙手。結果，不願幹或敷衍塞責的人就被淘汰掉了，表裏如一、誠實的人則被最後錄用了。從質量管理的角度看，能夠把別人看不到的地方打掃幹淨的人，往往不單單追求商品的外觀和裝潢，還能注意人們看不到的內部結構和細微部分，從而在提高產品質量上下工夫，養成不出廢品的好習慣。這是一個優秀的質量管理者應該具備的美德。
日本電產公司正是采用了上述三招奇特的招聘術獲得了適合自己的人才，使得公司生產的精密馬達打入了國際市場，資本和銷售額增長了幾十倍。
從微軟和幾家日本公司的選才製度中我們可以看出，要選取適用的人才、充分發揮人才的作用，企業就必須根據自身的情況量身定做，通過各種途徑招聘優秀人才。在招聘過程中，並不一定要遵循什麼章法，但優秀的人才自然具備很多共有的出色能力，比如特別擅長某種技術工作等。找到了具備多種優秀品質、優秀能力的人，你也就網羅到了出
色的人才，為合理使用這些人才打下了堅實的基礎。