3.對人而不對事的稱讚。例如：“你真是一位天才演說家。”這種對人的本身所加以的稱讚，往往因其誇張，而容易讓被稱讚者感到惡心或肉麻。
4.針對期望中的工作表現或工作績效而加以的稱讚。倘若管理者隻對期望中的工作表現或工作績效加以稱讚，則可能令下屬誤以為管理者所真正要求的工作水平，較期望中的工作水平為低。
5.“三明治”式的稱讚，即“稱讚|批評|稱讚”，通常不會產生良好的激勵效果。為了讓下屬較容易接受批評，許多管理者在批評之前往往先對下屬施以稱讚。而且為了避免因批評而產生不良情緒，他們在批評之後又對下屬施以稱讚。這種方式之稱讚，可能令下屬懷疑管理者稱讚的居心不良。
6.當下屬覺得稱讚隻不過是為促使他們加倍努力的一種手段時，這種稱讚將大大地喪失激勵作用，因為在下屬心目中，這種稱讚隻不過是一種“軟性的鞭策”，而非真心的表揚。
7.隻
當自己的上司在場時，才對下屬加以稱讚。這種稱讚很容易被下屬視為別有用意。
8.值得稱讚事跡的發生時間與稱讚時間，其間的差距越大，則稱讚的激勵效果越小。
下麵我們來看看激勵效果較好的稱讚。
1.具體的與特定的稱讚。例如：“老張，今天上午你對前來投訴的顧客，處理方式實在極為得體。”這類具體兼特定式的稱讚，使被稱讚者極易接受。
2.附加理由之稱讚。上一實例中管理者若能繼續以：“我之所以認為你的處理方式極為得體，是因為你極具耐性地接納投訴、委婉地解釋補救措施，以及征詢顧客的意見。”之類的話語作為稱讚的理由，則下屬將因此而體會管理者的誠意。
3.對事而不對人的稱讚。例如：“你今天所選擇的演說題目，正是聽眾所感興趣的。”或是：“你在今天的演說中，對維護工業安全的主張頗為中肯。”這種對事所加的稱讚較具客觀性，因此也較易令被稱讚者欣然接納。
4.隻針對傑出的工作表現或績效才施以稱讚。這種傑出的工作表現或工作績效，顯然要較期望中的工作表現或工作績效優越，因此針對傑出的表現或績效施以稱讚，將令被稱讚者獲得更大的成就感。
5.不夾雜批評的稱讚較為可信，且較具激勵效果。
6.純粹因為值得稱讚而施以的稱讚，被稱讚者最樂於接受，
因為這種稱讚是不附帶條件的。
7.在值得稱讚的時間即施以稱讚，而不處心積慮的選擇場合，這樣的稱讚較得人心。
8.實時稱讚的效果較佳，這與“趁熱打鐵”的道理是一樣的。
通過以上的對比，管理者應該了解了不同稱讚所帶來的不同激勵效果。在日常的管理中，稱讚不能隨意，一定要以產生效果為目的，切實讓員工感受到來自管理者的肯定。