己發展的環境中體會到企業所寄予的厚望時，就會更加努力進取，而這也可以用來解釋優秀的企業之所以成為一流企業的原因所在。
2.讓員工說出心裏話
企業的文化、管理製度等與員工的認知產生衝突時，雖然在管理者的要求下，員工能一定程度上接受，但並不代表他們就能完全坦然接受了。這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法。如果員工心中有很多不滿和怨氣，管理者都不知道，長期下來就成為積怨，問題擠壓得嚴重了就不好解決。所以，應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。
比如，海爾集團有項措施是，給新來的每位員工都發一張“合理化建議卡”。員工有什麼想法，無論製度、管理、工作、生活等任何方麵都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納並實行，對提出者還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己的心裏話。
在新員工所提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側麵表現出海爾的工作相當到位。
3.培養員工的歸屬感
員工敢於說真話是一大好事，但那也
僅是發現問題的源頭。接下來解決問題才是重要部分。如何幫助員工轉變思想，讓他們從觀念上把問題當成自己的“家務事”，這就需要管理者培養員工的歸屬感，讓新員工不把自己當“外人”。
外界傳聞的海爾的管理及其嚴格，不近人情。實際上海爾的企業文化非常注重給員工創造歸屬感，管理也並非不人性化。它有句口號是：“海爾人就是要創造感動”。
“人心齊，泰山移”，全體員工的同心協力、一致努力是企業能獲得最終成功的有力保證。而要做到這一點，企業領導就要多關心員工的生活，對他們遇到的事業挫折、感情波折、病痛煩惱等“疑難病症”給予及時的“治療”和疏導，建立起正常、良好、健康的人際關係、人我關係，從而贏得員工對企業的忠誠，增強員工對公司的歸屬感，使整個企業結成一個凝聚力很強的團體。
據研究發現，在缺乏激勵的環境中，人才的潛力隻能發揮出20%～30%，即剛剛能保住飯碗；而在良好的激勵環境中，同樣的人卻可以發揮潛力的80%～90%。良好的激勵能夠最大限度地調動人的積極性和主動性，因此，領導必須從細節上關心員工，用你的心換取員工的忠誠。