延伸閱讀 思科公司是全球最大的網絡解決方案供應商，它始終遵循“員工是最大的智力資本”這條準則，非常重視公司對員工的回報。為了吸引優秀的實習學生來公司工作，他們甚至不惜贈予公司的股票期權。對實習學生給予這樣的回報，可謂僅此一家。
思科公司規定，每位到思科工作的實習生可以獲得500股公司的股票期權，認購價將在董事會會議上決定，分階段在5年內實現這些股票期權。具體規定是，工作滿一年後，獲權者就能購買總授予量1/5的股票期權。此後，這種可購買的授權計量轉為逐月計算，即每多工作一個月，獲權者可購買的期權總量就增加總授予量的1/60。而且思科公司還規定，實習生的實習時間都記入工作時間加以累計。這種可累積的方式深受實習生們青睞。盡管學生們隻有正式到思科工作才能享有這些期權，但他們並不懷疑，因為隻要為思科努力工作，這些期權很可能在畢業前就已經一次或多次分股，最終變為更加誘人的數字。正是由於思科公司采取這樣吸引學生的激勵政策，才招到了大量“最好的和最聰明的人才”，而優秀人才對高科技公司來說至關重要。
每個人的欲望都是千差萬別的。有些人可能更看重精神上的東西，比如榮譽、尊重；有些人比較功利，更看重物質上的東西，例如金錢。針對不同的員工，就要施以不同的方法，投其所好，用不同的方式去激勵他。總之，要讓員工更愉快、更安心地為公司工作。
羅森塔爾效應：讓激勵變成充滿期望的動力
羅森塔爾效應亦稱“期待效應”或“皮格馬利翁效應”，是由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森提出的。它的含義是，管理者對員工的信任度和期望值，能影響員工的鬥誌，滿懷期望的激勵，會創造出驚人的效益。
皮格馬利翁是古希臘神話中的塞浦路斯國王。這位國王善於雕刻，他用象牙雕刻了一座他理想中的女性的雕像。隨著時間推移，他竟對這座雕像產生了愛慕之情。他祈求愛神阿佛洛狄忒賦予雕像以生命，阿佛洛狄忒被他的真誠所感動，把這座雕像變成了活人。皮格馬利翁稱她為伽拉忒亞，並娶她為妻。
在這個神話基礎上，美國著名心理學家羅森塔爾等人做了一個試驗。
他們找到一所學校，從中選擇了幾名學生，並告訴校方：通過測試發現，這些學生都有很高的天賦，隻是沒有顯示出來。其實，這些學生隻是他們隨意選擇出來的。有趣的是，後來的考試測驗中，這些學生的成績明顯比其他人高。羅森塔爾認為，這就是老師期望的影響。由於教師認為這個學生是天才，就會對他格外關注，並傳達出“你很優秀”的信息。
學生受到關注，產生了一種激勵作用，學習時加倍努力，因而取得了好成績。這種現象說明教師的期待不同，學生受到的影響也不同。羅森塔爾把這種行為稱作皮格馬利翁效應，又叫作“期待效應”或“羅森塔爾效應”。
美國著名心理學家羅森塔爾等人認為，暗示會不同程度地受到別人下意識的影響，人們通常會不自覺地接受自己喜愛、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。
在企業管理方麵，一些聰明的管理者也很注重利用羅森塔爾效應來激發員工的鬥誌，從而創造出驚人的效益。羅森塔爾效應就是期望心理中的共鳴現象。運用到管理中，就要求領導對下屬投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性和創造性。
延伸閱讀 美國鋼鐵大王卡耐基選拔的首任總裁查爾斯·史考伯說：“我認為，擅長鼓舞員工的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心的了……我讚成鼓勵別人工作。因此我急於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人……無論他多麼偉大，地位多麼崇高……都是在被讚許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣。”史考伯所采用的管理信條和卡耐基是一樣的。正因為他倆都善於激勵和讚賞自己的員工，才使得他們的鋼鐵王國更加穩固。
每個人都渴望被人讚美，隻要能被別人稱讚和肯定，就能充分發揮潛能。管理者要學會賞識所有員工，要把讚美員工當成工作中的一種需要。管理者的讚美會讓員工們心情愉快，工作積極，用更好的工作成果來回報。
扁平化管理：帶大象去跳舞
所謂扁平化管理，就是指改變傳統的金字塔式管理模式，使企業管理層次減少，縮短上下層之間的距離，並且逐漸增加企業管理幅度。