人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控製的一係列活動。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。人才管理的重點在於創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力得以提升，更要有利於其才能的發揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。管好人才，才能更好地駕馭員工，成就企業。
大榮法則：每個人的持續發展帶來整體的持續發展
大榮法則指的是，作為企業管理者，要想保持成功，就要注重培養人才。
大榮百貨公司號稱日本兩大百貨公司之一，創建於1957年。創業之初的大榮公司隻是大阪的一家小百貨店，僅有13名職工，後來擴展到經營糖果、餅幹等食品以及百貨。大榮公司在管理企業時提出“企業生存的最大課題就是培養人才”，後來被人們稱為“大榮法則”。正是由於大榮公司在經營決策上重視培養人才，才使其走上了成功的道路。
對每一個企業來說，首先要強調的是人才的重要性。企業招聘人才有兩個途徑，一是通過招聘從外界吸收，一是企業自己培養。人才的培養決定著企業今後的生存和發展。在企業的發展中，設施條件的提高遠不及員工素質的提高來得更重要。要想提高員工的素質，就要經常對員工進行教育培訓，啟發員工的思維，更新員工的技術。在現代企業管理中，人才建設是一個企業生存發展的關鍵，沒有人才，一切都將成為空話，因此，培養人才一事關係著企業的成敗！
延伸閱讀 為了提高員工的能力，許多公司都設立了各種培訓大學。摩托羅拉專門成立了摩托羅拉大學來培訓員工。IBM在中國的培訓有“魔鬼訓練營”的稱號。思科則在互聯網世界裏形成了獨具特色的互聯網多媒體培訓環境，這樣使得員工在工作和學習之間沒有界限，隨時可以到互聯網上進行充電學習。聯想集團更是成立了以總裁柳傳誌親任院長的聯想管理學院。
在員工培訓上，各個企業都花費了很大的心思。三星集團是韓國首家開設全麵員工訓練中心的企業。三星員工訓練中心，首先通過教育，培養員工熱愛三星、為三星忠誠服務的思想，樹立“我就是三星、三星就是我”的理念。其次是員工要根據各自的實際需求，接受符合自己的教育和訓練。在學員結束培訓之前，還要接受一項“適應生活及提高推銷能力”的訓練，內容是學校發給學員每人幾件三星的產品，然後把他們送到鄉下，去推銷這些產品，直到把東西賣掉之後才能回來。
一貫追求卓越的IBM公司在人才培訓方麵也有著豐富經驗。IBM公司規定，決不讓一名未經全麵培訓的人到銷售第一線去。在他們看來，銷售人員們推銷產品時講什麼、幹什麼以及怎樣說、怎樣做，都對公司的形象和信用有著極大的影響。如果員工沒有充分準備就匆忙上陣，有可能使一個很有潛力的銷售人員夭折。
因此公司著力對銷售人員進行培訓，用於培訓的資金充足，計劃周密，等到培訓結束，學員就具備了足夠的能力，信心十足地同用戶打交道。在IBM公司，更換第一線銷售人員的概率低於3%。所以從公司的角度看，他們對員工的培訓工作是成功的。
企業文化的傳承和製度的執行，管理者起著至關重要的作用。如果管理者沒有良好的管理能力，那麼就會傷及員工士氣，降低整個團隊的戰鬥力。劣質的管理必然導致優秀員工的流失，管理者的素質高低直接影響到公司的管理水平。所以，不僅要對員工進行培訓，在對管理者的培訓上，企業也要格外重視。
奧格爾維定律：善用比自己更優秀的人奧格爾維定律是指，要善於雇用比自己更優秀的員工，要善於使用在專業、管理才能方麵比自己更優秀的人才。
美國奧格爾維-馬瑟公司的董事長奧格爾維有一次召開董事會，在每個與會的董事麵前都放了一個同樣的玩具娃娃。董事們麵麵相覷，摸 不著頭腦。奧格爾維說：“大家覺得奇怪吧？打開看，裏麵有許多娃娃，看看哪個是你自己！”於是，董事們都把娃娃打開，結果是：大娃娃裏麵套著中娃娃，中娃娃裏又套著小娃娃……最後，當董事們打開最小的娃娃時，看到了一張由奧格爾維題字的紙條。上麵寫著：“各位，如果總是雇用比自己弱小的人，我們最後將變成矮人國，成為一家侏儒公司。
反之，如果總是雇用比自己高大的人，我們肯定會成為一家巨人公司。”
前一句話恰好符合從大娃娃到中娃娃、小娃娃的次序，後一句話則恰恰相反。董事們一看便恍然大悟，紛紛向總裁表示：自己就是最小的那個娃娃。這件事給董事們留下了深刻印象，此後，他們都盡力發現、啟用有專長的人才。奧格爾維公司從此得以迅速發展。奧格爾維利用玩具娃娃，啟發高管們大膽任用才能高過自己的部下的做法，使他迅速成為行業領袖。這種做法很快傳遍歐美各國，被許多企業家效仿。奧格爾維用的這種玩具娃娃，被命名為奧格爾維巨人娃，奧格爾維的這種做法後來被稱為奧格爾維法則，又叫奧格爾維定律。