奧格爾維定律是西方管理學中直接來源於企業、並且較早被大企業接受的一種管理實戰招法。
其基本含義是：任何一個團隊，主管的能力可以低於部下，但要有開闊的心胸和氣度，勇於、善於聘用並重用、駕馭能力超過自己的人才，從而使團隊目標達到最大化。整個團隊業績提高了，其價值就會放大，團隊主管得到提拔，在那些能力強的原部下中將會產生新的主管。如果一支團隊能人輩出，才子盡現，上麵一級的主管就要考慮將該團隊分解，分成兩支或更多的業務團隊，這樣會保障有能力者的進取心不被壓抑，從而使企業整體業績達到最大化。
延伸閱讀 美國鋼鐵大王卡內基的墓碑上，刻著一句墓誌銘：“這裏安息的人，懂得選用比他本人能力更強的人來為他工作。”這句話，是卡內基鋼鐵公司的全體高管，從十則墓誌銘中，投票產生的最終碑文。
鋼鐵大王卡內基的成功，就是源於他敢於任用比自己強的人，並能發揮他們的長處。
卡內基鋼鐵公司下屬的布拉德鋼鐵廠，有一位叫齊瓦勃的工程師。一次，該廠召開會議，在關於產品是否繼續升級的問題上，大家僵持不下。
廠長認為，此時並不需要對產品進行升級，而是應該順應市場需求，擴大市場份額，擊敗競爭對手。可是適應市場需求，就意味著沿用舊技術，因為一旦啟用新技術，成本將大幅增加，而且市場對新產品的接受度肯定不如原有產品。副廠長則建議產品升級，這樣可以保持技術領先，爭取高端客戶。可是產品升級也就意味著價格上升，市場份額縮小。雙方誰也說服不了誰，而且各自都有一群支持者。
作為列席人員的齊瓦勃，突然拿著一個標尺站起來，將這個標尺折為兩段，長度分別是三分之一和三分之二。
齊瓦勃對兩位廠長以及其他人說，我們可以把車間一分為二。廠長說，我們的車間本來就很小，一分為二就什麼也幹不成了。
齊瓦勃說：“一分為二並不是必須一樣大，可以建成一大一小的兩個車間。”
廠長說：“到哪裏去找地方呢？”齊瓦勃說：“如果必須而且時間緊迫，沒地方，我們可以用馬路。”
齊瓦勃的機智讓卡內基眼前一亮，卡內基驚呼：齊瓦勃萬歲。
於是，卡內基提拔他當上了這家鋼鐵廠的廠長。
在齊瓦勃的管理下，該廠很快成了全美鋼鐵行業的佼佼者。
也正是因為有了齊瓦勃，卡內基才敢麵對競爭對手公然挑釁說：“隻要我想占領市場，市場就是我的。”其他競爭對手盡管不服氣，但最後都被卡內基擊敗。
三年後，表現出眾的齊瓦勃又被卡內基提拔為鋼鐵公司董事長，成為卡內基鋼鐵公司的領軍人物。七年後，當時掌握美國鐵路命脈的大財閥摩根，打算與卡內基聯合經營鋼鐵公司。一天，卡內基遞給齊瓦勃一份文件說：“按照這上麵的條件，你去與摩根談合作的事宜。”齊瓦勃看後，對卡內基說：“你有最後的決定權，但我要說，按這些條件去談，高興的是摩根，他會接受，而你將損失一大筆錢。”
卡內基這時已對齊瓦勃深信不疑，通過分析，承認自己把摩根估計得太高了，於是授權齊瓦勃與摩根談判，最終談判結果對卡內基十分有利。
卡內基曾說過：“哪怕把我的廠房、機器、資金全拿走，隻要把員工留下，4年後我還是一個鋼鐵大王。”他講這話時充滿自信，這種自信源於什麼呢？人，水平比自己高的人。
到20世紀初，卡內基鋼鐵公司成為全世界首屈一指的鋼鐵企業。它擁有兩萬多名員工和全世界最先進的設備，其年產量甚至超過了全英國的鋼鐵產量，年收益額達4000萬美元。卡內基雖然是公司的最大股東，但他卻並不擔任董事長、總經理等職務。他的成功在很大程度上是由於他任用了一批懂技術、懂管理的人才。
首因效應：拒絕第一眼效應
首因效應說的是人們根據首次獲得的客觀認知在腦中留下的第一印象，這種認知甚至會左右對後來獲得的新認知的解釋。作為管理者，不能單憑第一印象或者別人的看法，來判斷一個員工是好還是壞，必須要學會自己觀察。
首因效應是指人們首次與某物或某人接觸時，通過“第一印象”而輸入的信息，對客體以後的認知所產生的影響作用。一位著名的心理學家做過實驗：為兩位剛畢業的大學生準備了30道題，並且讓他倆都做對30道題中的一半，但是讓甲能回答正確的題目盡量安排在前15道題，而讓乙能回答正確的題目盡量安排在後15道題，然後讓決策者對兩個大學生進行評價，認為誰更聰明。實驗結果發現，決策者認為甲更聰明。
這就是心理學講的首因效應，又稱為首次效應、優先效應、第一印象效應。
首因效應在企業管理中隨處可見，“新官上任三把火”、“先發製人”、“惡人先告狀”等，都是員工想利用首因效應讓自己在職場工作中占得先機的表現。因此，在管理學中首因效應會產生負麵作用，常讓管理者對自己不了解的員工的評價有 失公允。管理者在管理企業時要盡量避免該效應的負麵作用。例如在選拔人才時，不要憑第一印象來判斷他能力如何，而應該既觀察他的言行，又考察他的業績，最後再進行綜合評價。管理者要細致觀察員工的言行，全麵剖析其內心世界，這樣才能為企業選拔好的人才。