延伸閱讀 一家公司發布了一個消息，讓大多數員工都很興奮，原來新調來一名主管，據說能力很強，特地被派來整頓業務。可是，新主管來了許多天，卻毫無作為，每天早上來到公司就鑽進他的辦公室，半天也不出來。那些因為新主管的到來而緊張的“壞分子”，現在反而更加猖狂了，一致認為他根本不像人們說的那麼有能力，無非就是個老好人，比以前的主管更容易唬。
四個月之後，新主管開始發威，公司裏的“壞分子”一律被開除，而那些有能力的人則得到提升。這個舉動非常迅速，判斷也十分準確，與四個月前表現老實的他，簡直判若兩人。直到年終聚餐，新主管在酒後致辭時才吐露出原因：“相信大家對我剛上任時的表現和後來的舉措，感到十分不解。現在各位聽我說個故事，就都明白了。
“我有個朋友，買了棟帶庭院的房子，剛搬進去時，見院子裏雜亂無章，便對院子進行全麵清除，雜草雜樹一律鏟掉，改種自己新買的花卉。有一天，這座房子的舊主人回訪，進門看到滿院的花草後，吃驚地問，我原來種在這兒的那株名貴的牡丹哪裏去了？這位朋友方才知道，他竟把牡丹當成雜草鏟掉了。後來他又買了一處住宅，剛搬進去時院子更雜亂，這次他卻暫不動作，果然，在冬天以為是雜草的植物，春天裏開出鮮豔的花朵；春天當成是野草的，夏天卻是錦繡一片；大半年沒有動靜的小樹，秋天長滿了紅葉。直到暮秋，他才真正分清哪些是雜草哪些是花卉，這時他才鏟掉那些真正的雜草，留下來的則是珍貴的花木。”
說到這兒，主管高舉酒杯：“讓我敬在座的各位！如果企業是花園，那麼你們就是之中的奇花異草，不可能一下子就開花結果，要想分辨清楚，隻有通過長期觀察才能認出來啊！”
“路遙知馬力，日久見人心”，一個員工是否有能力，不能僅憑管理者一時的觀察或隻看其表麵現象。要真正了解一位員工，需要長期細致的觀察。隻有通過細致、徹底的觀察，才能正確評估出員工的能力，給他安排合適的工作。
貝爾效應：創造平台，給予機會
貝爾效應指的是領導者或者管理者如果具備引領、鼓勵、薦舉、任用賢才的能力，會給組織或企業帶來重大的、甚至意想不到的收益。
英國學者貝爾天賦很高，不止一個人預言，如果他畢業後，從事晶體和生物化學研究，肯定能贏得多次諾貝爾獎，但他卻自願地走上了另一條道路，提出許多開拓性的課題，指引、鼓勵別人攀登上了科學高峰，這種行為被稱為“貝爾效應”。該效應要求領導者或管理者具有伯樂精神，有愛才之心，積極為有能力的下屬創造更多展示他們才能的機會。
企業的繁榮發展離不開人才，管理者隻有大膽任用人才、提升人才，才能讓企業更好地發展下去。作為管理者，在人才培養中要以大業為重，以集體利益為重，積極為有才幹的員工提供展示自己才能的機會，隻有這樣才能為公司培養出更多有用的人才，讓公司更好地發展。
貝爾效應是管理學中的一條重要的、經典的管理法則。作為管理者，要了解貝爾效應的激勵作用與主觀能動作用，讓自己或者幫助他人實現目標，去創造一次又一次的成功，使個人價值與社會價值有機地結合起來。
延伸閱讀 福特公司的創始人亨利·福特非常重視培養、提拔年輕的工程師。正是這種做法，使他麵對公司突然被競爭對手挖牆腳時——兩名得力助手法蘭德斯和伍德林格轉投韋恩公司，能夠在那些年輕工程師們的支持下，順利迅速地生產出T型車。
年輕建築師阿爾巴頓·康為福特設計出了別克汽車新工廠，福特93分鍾造車秘訣的誕生也和阿爾巴頓·康直接有關。在設計梅蘭德公園汽車廠的時候，37歲的建築師阿爾巴頓·康向福特征求意見。
阿爾巴頓·康問：“把工廠設計成長
260米、寬23米的方形四層樓建築，材料用鋼筋混凝土，您認為這樣好嗎？”
“玻璃大約占建築物外觀總麵積的75%，怎麼樣？”阿爾巴頓·康接著又說。
“好的，就按你說的辦。”福特相當信任阿爾巴頓·康，毫不猶豫地同意了。
在當時來說，這個設想簡直不可思議，75%的牆麵都用玻璃圍成，幾乎整個牆麵都是玻璃了，但福特卻讚歎不已。他高興地說：“機械廠房設在旁邊，是一幢玻璃房頂的建築。總廠與這幢玻璃屋頂的機械房用鋼梁相通，架設吊車，這樣，引擎或變速器製造完成後，就可以利用吊車運到總廠。”