知人善任是企業管理的核心，是一名優秀的企業管理者必備的能力。企業管理者通過招聘、選拔，獲得優秀的人才，並且將他們放在最合適的崗位上，“賢者在位，能者在職”，促使各類人才在合適的位子上發揮最大的作用。管理者不能把員工當作機器上的某個零件，隻利用其單一方麵的工作能力。這樣會使員工的能力以及所能創造的價值連十分之一都不能發揮出來，會大大降低員工的能效。
管理者還要辨識分析出企業自身經營與發展對人才有哪些需求；善於尋找企業需要的合適人才；建立起內部的人才激勵機製，包括由部屬共同參與的職業規劃和技能發展，積極鼓勵內部和外部的人員有序流動；保證每一個崗位都使用最合適的人才，儲備起有能力的繼任人才資源。圍繞上述任務建立起完善的管理製度，並且采用先進的管理工具，發揮人力資源管理人員的專業作用。
延伸閱讀 在企業的團隊中，每個人都各有所長，隻要管理者能將這些人按照專長給予最適當的職位，使其能夠發揮特長，就可以讓整個企業蒸蒸日上。在我們現代企業的團隊管理中，要建立優勢互補的團隊，在工作中盡可能用人所長，這樣才能實現團隊的目標。
某管理谘詢公司是一家由三個人共同創建的專業管理谘詢機構。這三個人是好朋友，但是許多人並不看好他們的合作，認為肯定會散夥，而且還有可能產生隔閡，傷了交情。因為許多先例擺在眼前，朋友們一起做生意往往會因矛盾激烈而散夥，然而，出乎大家意料的是，這家公司成立四年了，不但沒有散夥，相反業務還越做越好，合作也越來越默契。原因是什麼呢？
原來該公司的一把手李某做事主要憑直覺，他的長處是善於發現可以開發的業務機會，能以長遠的眼光看問題，創新意識強，比較注重公司的整體發展。他的缺點是不太關注現實。他屬於開拓型的人才。
另一個合夥人馮某則是典型的感覺型的人，他所負責的業務是公司的谘詢服務質量。馮某善於把已有的業務做得更加牢靠，十分注重眼前利益，隻是在業務拓展上有點保守，所謂不善開拓。他屬於守成型的人才。
最後一個合夥人江某，雖然和馮某一樣是個感覺型的人，善於執行，但他卻和馮某大不相同，他喜歡有挑戰性的工作，對新業務敢於嚐試，能夠把李某發現的會變成現實。他屬於實幹型的人才。
這樣一來，該管理谘詢公司的高層團隊就有了很好的搭配，優勢互補。李某善於洞察市場的先機，為公司業務拓展提出新的思路，但是不善於執行。馮某則善於把公司已經熟悉的業務做得更加精確，而江某則能夠把新的業務變成事實。
踢貓效應：拒絕職場裏的連鎖效應
踢貓效應指的是，管理者切忌對下屬發泄自己的不滿，免得由於泄憤而導致連鎖反應。作為管理者，麵對各種事情都要保持從容的心態，即使遇到突發事件，也要控製住情緒，要做到與人為善，待人寬容大度，不遷怒於人。
心理學上有一個“踢貓效應”的概念：一位公司總裁，為了規範管理，製定了嚴格的考勤製度。公司所有員工，包括總裁自己，每月隻要遲到一次，就扣掉當月獎金。令出即行，可是有一天，他看報看得太入迷，忘記了上班的時間，為了不遲到，一路超速駕駛，被警察抓住，開了罰單，可還是遲到了。這位總裁十分憤怒，到辦公室之後，就把銷售經理叫來訓斥了一通。銷售經理挨訓後，很是鬱悶，不知道為什麼總裁會無故訓斥自己，氣急敗壞之餘，把秘書叫到自己的辦公室，對他挑剔一番。秘書無緣無故被人挑剔，也是一肚子氣，但又不能對經理發泄，隻好找接線員的茬。接線員下班後，垂頭喪氣地回到家中，看到天真的兒子在旁邊玩耍，便對兒子大發雷霆。年幼的兒子莫名其妙地被父親痛斥後，也十分惱火，照著趴在身邊的貓狠狠地踢了一腳。這就是後來人們用在企業管理學中的踢貓效應。
人的情緒經常會受到周圍環境和一些偶然因素的影響，當領導者的情緒變壞時，大腦中的潛意識會驅使他選擇下屬發泄。時間長了就會形成一條憤怒傳遞的鏈條，最終的承受者，就是那些處於底層的職員。優秀的管理者麵對任何壓力都能始終保持從容的心態，麵對突發事件也能很好地控製情緒，與人為善，不遷怒於人。
倘若領導者碰到挫折或不順心的事，便把屬下當成出氣筒，向他發泄。這樣的領導者即使能夠暫時取得一定的成績，但是很難獲得更大成功。一個領導者如果不能與人為善，寬以待人，反而經常向下屬釋放消極因素，成為公司的傳染源，使得公司的工作環境惡化，那麼，這個領導者是不合格的，在他的領導下，公司很難有更好的發展前途。