管理學中人們所說的參與管理，是指管理者在不同程度上讓員工參與組織的決策過程及各級管理工作，和領導及管理者共同研究討論重大問題，這樣員工可以感受到老板對他的信任以及能力的肯定，並把自己的利益同組織發展聯係在一起，進而產生強烈的責任感。同時，參與管理也為員工贏得了受到重視的機會，從中獲得成就感。員工參與管理，這既有利於製定決策，同時對執行決策也會有很大幫助。企業管理者的權威在很大程度上取決於員工對其決策的接受態度。如果隻是讓員工在決策中擔任執行者，那麼員工在經營活動中對老板製定的決策不一定都積極響應，有時甚至會采取抵製的態度。相反，員工通常都很願意執行自己參與製定的企業決策。在企業的某項決策中，即使最終沒有采納自己的意見，該員工也會積極響應並支持其執行。
延伸閱讀 邯鋼動力廠，作為中國的一家國有企業，從2003年就開始在民主管理上大膽嚐試、勇於創新，它們組織召開了職工代表民主管理對話會，而且，每月至少召開一次。這種民主管理的方式，吸引了全廠幹部職工的廣泛關注和普遍歡迎。這些年，職工在民主管理對話會上提出各類意見和建議數千條，被采納和實施的也有上千條。這種對話會由於召開的間隔時間短，所以不容易造成問題的積壓；結果反饋也快，不滿意可以繼續反映。在一般的企業裏，職工代表大會一般是每半年召開一次，所以對於一些臨時發生的事件，難以及時得到反饋和解決。邯鋼動力廠就利用職工代表民主管理對話會，很好地解決了這個問題。同時，這種對話會，實現了“零距離”對話，不再局限於“台上台下”的舉手交流方式和“提案”交流方式，而是采取圓桌會議，廠領導和代表們圍坐在會議桌前，進行麵對麵的“零距離”對話，沒有了台上台下的距離感，職工代表更容易代表職工說出心裏話。取消了舉手表決和上報提案等形式，職工實施民主的方式更為直接，更為快捷。
通過這樣的對話會，邯鋼的領導們得到了職工們的充分信任，職工們也充分發揮了主人翁精神，參與到了企業的發展中來。這幾年，邯鋼由對話會延伸開來，更加充分地實施了職工對企業的參與，通過多種形式來體現企業的民主，從而使得職工們都以廠為家，以廠為榮，從而使得邯鋼在大家的共同努力下，得到了長足的發展。
赫勒法則：監督促進效率
赫勒法則指的是，沒有有效的監督，就沒有工作的動力。有效的監督，能夠調動員工的積極性。
當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力——這就是英國管理學家H.赫勒提出的著名管理學法則。每個人都希望自己受到別人的尊重，當你能滿足他的這種需要時，他會更高興為你做事情。這種受人尊重的需要更多的是來自於別人的認可與肯定，在管理中有效的監督便是上級肯定下級的一種表現。
每個人都有惰性，管理者要想真正調動起員工的熱情，提高他們的工作積極性，就要學會運用激勵和監督機製，使好你手中的指揮棒。
管理者管理企業時不僅要建立起有效的激勵機製，還必須進行科學的實施和管理，監督各項工作的順利進行。有效的激勵機製能調動員工工作的主動性、積極性。但隻有激勵是不夠的，管理者還要建立一個有效的監督機製，減少員工的惰性，提高工作的效率。
延伸閱讀 管理者建立有效的監督機製能積極促進員工努力工作，這在美國第一大DIY店HomeDepot的管理中表現得非常明顯。HomeDepot公司最為人稱道的就是管理者建立了巡查管理監督機製，利用流動管理監察員工，並適時地對主管進行教育，從而提高主管的管理能力。
有一次，公司創辦人之一肯·藍高到一家分店巡視時，把十幾位員工一起叫到休息室閑聊，發現一位員工對自己的考核成績很不滿意。於是肯·藍高對他說：
“我不是管理考績的，因此不能談論這一問題，但公司對此設置了公開透明的申訴渠道。你可以找所屬部門的主管，如果他不能解決這個問題，可以去找副理，如果還有疑問就去找店長。從而得出他們對你的評價。”
這人聽了說：“嗯，這倒是個解決的辦法，我可以找部門主管和副理談，但不能找店長。”藍高聽了很吃驚，立刻追問原因，對方說：“我們這家分店規定，有問題不能找店長談。”
藍高聽了十分不解：“真遺憾，我想店長可能太忙。這是我的電話，希望各位將我的電話記下，並且轉告所有同仁，如果大家有問題，但因店長忙碌而無法解決，可以給我打電話，我會和各位共同設法解決問題。”