400多年前，16世紀英國金融家、經濟學家、商人托馬斯·格雷欣發現了一個有趣的現象，兩種實際價值不同、名義價值相同的貨幣，一旦同時流通，實際價值較高的貨幣，即“良幣”，必然會退出流通——它們被收藏、熔化或者輸出國外；實際價值較低的貨幣，即“劣幣”，反倒會充斥市場。人們稱為“格雷欣法則”，又叫做“劣幣驅逐良幣規律”。
後來，人們用這一法則泛指那些價值不高的東西卻會把價值較高的東西排擠出流通領域的現象。
格雷欣法則是一條經濟法則，然而在企業管理中卻頗為有用。一切企業在人員配置上都可能發生和格雷欣法則相類似的情形。在企業內部，這種情況屢見不鮮。由於有些企業在薪酬待遇方麵未能充分體現“優質優價”原則，人事管理陳舊以及薪酬製度慣性等，一些低素質員工報酬超過高素質員工或二者薪酬大體相當，於是導致高素質員工的流失；有些高素質員工薪酬盡管超過低素質員工，但與其對企業的貢獻價值不成正比，所以也會導致人才流失。長此以往，對企業的發展將造成惡劣影響，企業競爭力必然下降。因此，讓每個有才能的人得到應得的報酬，是吸引、留住員工，使得企業在人力資源競爭中勝出的關鍵。
延伸閱讀 一家環保公司從事電力環保工程項目的總承包和設計、谘詢等業務，現有員工600多人，公司正處於蓬勃發展的上升期。盡管該公司的總體薪酬水平相對其他公司而言，還算是比較高的，但是其內部薪酬嚴重缺乏公平性。
目前，該公司的薪酬主要以員工在企業內不同的編製來確定。薪資分類的標準依照公司起初成立時的老員工、被公司正式聘用的員工（固定工）以及公司外聘人員（外聘工）身份確定。職工的身份不同，工資待遇有很大差別。
都是從事相同工作的工程技術人員，老職工、固定工和外聘工三者在基本工資、效益工資以及夥食補貼和住房津貼上差異很大。同是工程技術人員，公司製定了三種工資標準，占人員總數10%的老職工其基本工資加上住房津貼和夥食補貼，每月是5600元，高出固定工1000元，比外聘工則高出1800元。目前公司人員中，50%屬於乙類編製、40%屬於丙類編製。這一問題不僅在普通員工身上體現出來，即使在主管級人員層麵上也明顯存在。在這家公司，同為部門主管，但是由於編製不同，導致工資待遇差距很大。
該公司的薪酬沒能具體反映員工的勞動差別，由於這種舊薪酬製度，公司無法實現“按勞分配”。職位高的員工因為編製低，所拿薪酬比編製高的員工低，盡管他的職位高於後者，這肯定導致這些人員心理不平衡，進而產生怨氣，結果是“劣幣驅逐良幣”，導致人才外流。由於許多優秀人才外流，留下的盡是庸才，嚴重影響了這家公司的生存與發展。
特裏法則：坦率承認錯誤
特裏法則指的是，管理者勇於承認錯誤和失敗也是管理企業的生存法則。
美國田納西銀行前總經理L.特裏提出了特裏法則，他這樣說，承認錯誤是一個人最大的力量源泉，正視錯誤，你將得到錯誤以外的東西。這種觀點被人們稱為“特裏法則”。人不是神，都會有缺點，都難免犯錯誤。當我們犯錯誤時，常常會出現想隱瞞自己錯誤的想法，害怕承認自己的錯誤。其實，承認錯誤在某種意義上來說是一種具有“英雄色彩”的行為。因為如果你能夠及時承認錯誤，有些事還來得及改正和補救。一次錯誤並不會毀掉你今後的發展，真正會阻礙你前進腳步的，是你不願承擔責任、不願改正錯誤的態度。
達爾文說過：“任何改正都是進步。”歌德也說過：“最大的幸福在於我們的缺點得到糾正，錯誤得到補救。”麵對自己犯的錯誤，管理者常常由於在意麵子而隱瞞錯誤，結果影響了企業全局發展。敢於承認錯誤和失敗也是企業生存的重要法則。承認失敗，企業就可以避免遭受更大的經濟損失，可以重新調整戰略戰術，也就能重新獲得占領市場的機會。
對於企業的領導者來說，承認錯誤並不丟麵子，而是更有麵子。一個位居其上的領導者，能夠在下屬、客戶麵前承認自己的過錯，這不僅會感動下屬、打動客戶，還能夠讓大家更加體諒，更加理解你和你的企業，更加為你和你的企業著想、努力。而如果死不認錯，你在下屬和客戶那裏就失去了信任，失去了理解，那麼企業的發展必將因此而受到阻礙，受到牽絆。
延伸閱讀 2001年舉行的一次國際研討會上，TCL總裁李東升總結了TCL六年成長中的“兩大失誤、五大不足”。所謂兩大失誤，一個是多元化準備不足，戰線拉得過長，真正形成有競爭力的行業不多；另一個則是沒有抓住國內通訊產業的發展機遇。