（5）能以科學的管理手段來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。
所有的領導者都要明白，有什麼樣的領導，自然會有什麼樣的下屬，所以領導在責備下屬處事不當之前，應該想想自己是否有同樣的缺點。其身不正，試問又如何去責怪下屬？
3.職匹配，提升管理水平
通過因事製宜、因事設人之後，凡是本地區、本公司的緊缺人才，迅速通過各種渠道，采取各種方式，從外地區、外公司大膽引進；凡是本部門不能發揮其所長的人才，在征得本人同意的基礎上，應根據其素質條件，及時安排到最能發揮其所長的部門中去工作，絕不能出現人才閑置的狀態。
因事設人，從根本上講，能實現員工的能職匹配，從而避免人才浪費或庸人執事的現象。因事設人，從根本上講，能實現員工的能職匹配，從而避免人才浪費或庸人執事的現象。
“用人必考其終，授任必求其當。”此處“當”講的就是用人必求適位。
每件事都各有所需，每個人又各有所長，任用人的要點在於，必須使人的長處適應事的需要，隻有這樣才能做到才與事當、事成人立。
要做好“當”，管理者們就必須先做好兩項工作，即：職業分析和因崗選人。
所謂職業分析，是指對每個職業所需要的能力的種類、分量及其氣質特點進行鑒別並作出明確的規定。所謂職業分析，是指對每個職業所需要的能力的種類、分量及其氣質特點進行鑒別並作出明確的規定。
人事心理學認為，不管哪一項工作，不僅需要有與之相適應的一般智力水平，而且還需要有與該工作性質相符合的某些特殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動作能力、語言能力、想象能力和判斷能力等。不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在程度上也不同。
除此之外，有的工作還需要具有某種特別性格與氣質的人來擔當。 比如，細致的工作，適合選用抑鬱質或黏液質的人；交往廣泛、活動性強的工作，適合選用多血質的人。
職業分析的目的在於確定每一項工作需要能力的種類與水平，以及相應的性格和氣質，作為因事擇人的依據。
所謂因崗選人，是在職業分析或崗位分析的基礎上，製定各崗位人員的選聘標準，並以此標準挑選合適人才。所謂因崗選人，是在職業分析或崗位分析的基礎上，製定各崗位人員的選聘標準，並以此標準挑選合適人才。
選聘標準包括個人品質、專業水平、文化程度、性格、能力、經驗、年齡、健康等方麵。不同的崗位采用不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。
能職匹配，一方麵要考慮是否勝任其職，另一方麵要防止“功能過剩”，即避免“大材小用”。因為“大材小用”勢必造成一個人能力的部分浪費；勢必造成“高位”無才和“低位”濫用的情況；勢必挫傷被“大材小用”人員的積極性，使其另圖高就，難安其心。
(本章完)