1.員工說出心中所想，能及時修正管理存在的問題
通常麵對員工的心理抗拒，管理者都會想了解其背後的原是因為對公司不滿呢，還是對我本人不滿？是抱怨調動了工作呢，因：是因為對公司不滿呢，還是對我本人不滿？是抱怨調動了工作呢，還是抱怨沒有享受到應得的權益？當根源被查找出來之後，還是抱怨沒有享受到應得的權益？管理者才能夠有針對性地給予解決。無疑，這是最有效率的一種方式，它體現了現代管理思想的進步。
但是，找到員工抗拒心理的根源，並不是管理者工作的終點。員工的問題是一個方麵，管理者自身的問題則是另一個重要的方麵。通常，員工對於公司和管理者所抱有的情緒都是集中算到管理者個人身上的，他們絕不會去抱怨一個抽象的組織。在這種情緒的驅動之下，員工們會認定是管理者存在某些問題和錯誤，把所有的責任推到管理者的身上，而不會去反省自身的不足。
針對這種員工抗拒心理背後的情緒，管理者最好的對策就是批評自己，當員工對自己有意見時，讓他們無後顧之憂地大膽說出來，往往真的能幫助自己發現問題，進而改正或者解決。讓員工向自己“開炮”。許多管理者認為，當員工對自己有意見時，讓他們無後顧之憂地大膽說出來，往往真的能幫助自己發現問題，進而改正或者解決。“他們提出的看法非常精辟，我簡直沒有反駁的餘地。”某公司管理者江先生說。
2.成功化解員工的抗拒心理
容許員工將責任指向管理者自己，能及時修正管理上的問題，這隻是第一個好處。至於第二個好處，就是能成功化解員工的抗拒心理，這也是我們所要講的最主要的方麵。
員工心理抗拒的產生，是和管理者下達的命令密切聯係的。對調動工作不滿，是因為管理者讓他調換了工作；對失去應得的權益耿耿於懷，是因為管理者的決策讓他沒有了機會。很自然的，員工會把矛頭指向讓自己受到“不公平待遇”的管理者，直接對管理者的一切工作安排表示抗拒：
你讓我做這種工作，我就偏不做好；你需要我貢獻的這種技術，我就偏要藏藏掖掖；你要我寫一個文件，我就偏要敷衍了事；你急著要我今天完成的一項任務，我就偏拖到明天去。
在這種形勢下，如果管理者不消除員工對自己的敵對情緒，就很難化解員工的心理抗拒。在管理中，對員工的想法表示理解、肯定員工的工作和向員工示弱，使用的是拉近感情距離的技巧。讓員工向自己開炮則有所不同，它不是在感情上拉近管理者與員工之間的距離，而是讓員工的情緒得到宣泄，讓問題的根源得到部分解決。說到底，它也是滿足員工的一種情感需求，因為很多時候員工並不是不理解公司的決策變動，而是單純地對管理者抱有責難心理，希望有人為自己的處境承擔責任。