理直氣壯地做事，做理直氣壯的事
中學行政機構比較齊全，辦公室、教導處、德育處、生活部，還有科教委。我上任時，有人問領導班子是否調整，我說不用。調整班子，“一朝天子一朝臣”，有利也有弊。對此，我有過切身體會。一般情況下，新領導上任，大家都願配合，沒有人會故意與新領導過不去。當然，就看你怎麼認識，作為領頭人要有點胸懷，有點勇氣，有點自信。
我一直認為，要辦好民辦學校，取決於三個因素：一是國家政策；二是學校經濟運作；三是提高教育質量。校長的責任，就是通過管理，把學校辦好，辦出品牌。這個觀點，在應邀給安徽、山西的幾所民辦學校講學時我曾著力強調，他們非常認同。講稿《鍛煉好老師，造就好幹部，培養好學生——民辦學校管理的三個基本問題》公開發表，被錄入《中國人文科學與當代改革叢書》，獲該叢書編委會評選一等獎。
管理是一曲內容豐富多彩的戲，而培養一支有想法、能做事的團隊，則是一場重頭戲。
中學的現任主任，皆40歲上下，素質很高，正是做事也是最能提高的時候。經過幾次交流，我發現每人都有長處，都很自信，都希望把工作做好。我剛上任，怎樣帶好這支團隊，我想起老板“當好中學校長的關鍵是人格魅力”的交代。要當好校長，需要人格魅力，需要素質。人格是什麼？是胸懷、品質、為人。它源自天生稟賦，更來自後天修養。素質呢？一是學識，二是能力，需要追求，需要自我培養、提高。
“我們同舟共濟，有事與大家商議，工作一樣樣做，發展一步步來。”我在上任後第一次領導班子會上明確表態。
大家對我表示歡迎，又敞開心扉對我談了本校的情況，談了兄弟學校的情況，談了下一步的發展。我對學校的情況作了一些了解。當前的主要問題是，要大家克服畏難情緒，敢於管理。對此我談了自己的認識：“領導對工作，要理直氣壯地抓，要不斷提高管理水平。畏首畏尾、瞻前顧後不僅不能開拓局麵，還會得到群眾‘領導不力’的評價。社會上常有‘老好人’幹部，總脫不出短期‘好、好、好’，長期上下不討好的結局。”
“過於平平穩穩的工作作風，不可能導致平平穩穩的發展，而隻可能是平平穩穩的萎縮。所有有成效的工作，有開創性和建設性的工作，都伴隨著種種不適、矛盾甚至陣痛。唯有不怕矛盾，正視矛盾，敢於解決矛盾，才有可能達到‘開始大家都說不，最後大家都說好’的境界。”
“沒有優秀的管理，即使很優秀的教師，也很難體現優秀的價值。希望大家能在自己的領域裏，做一點能體現管理科學的事，一點實實在在的事，一點有創意的事，一點能短期見效又有長遠考慮的事。”
主任們十分同意這些說法，紛紛提出一些管理措施，還有一些問題。
學校教師約150位，隊伍龐大，管理有難度。英豪學校的學生沒經過篩選，成績參差不齊，管起來難免存在不盡如人意之處。另外，學校辦學時間不長，在辦學方向、工作重點、學生教育、教師隊伍建設等方麵，遇到一些新問題，大家都在摸索，需要統一認識。大家還訴說了一些無奈，一些麻煩，一些痛苦，一些擔憂。這些，我能理解，但不能任由這個情緒發展。
我提出：“優秀的管理者既敢於管理又善於管理。對教師的‘管’，要基於關心與幫助。對學生的‘管’，要基於愛護，應著眼於他們的健康成長。‘管’中間肯定有衝突，有摩擦，有讓人不‘舒服’的地方。人一生由很多舒服和不舒服構成，經常有一些小不舒服，然後就會有大舒服。如果教師做得不夠你不管，你是幫他還是害他？如果學生違紀了你不管，你是愛他還是不愛他？我們是給一點小不舒服以換取大舒服好，還是讓他有小舒服最後大不舒服好？答案很明白。當然，管理要講藝術，要有管理思想，能切合實際，要講究方法。此所謂善於管理。”
我們進行了討論，談得很深刻，很懇切，很實在。最後得出結論：既然當了領導，就把責任負起來。理直氣壯地做事，做理直氣壯的事。不能指望不發生矛盾，而是要在矛盾中發展；不可能不發生變化，而是要在動態中提高。
大家各就各位，製定目標，落實計劃。我們實行每周一次“教育、教學情況通報”，將各處對成績的肯定、缺點的分析、理論的探討集中起來向全體教師“通報”，這同時也促進了主任們有想法、有作為、能提高。就這樣，大家一步步做起來，一步步上了軌道。
各處加強管理，讓少數老師不適應或不理解，私下裏有些意見。我利用一些公開場合進行解釋溝通，對一些言辭激越的教師，進行一對一的交流。與此同時，我們經常召開領導班子的研討會議，檢查自己，總結工作，大家暢所欲言，就是為了一個目的——搞好工作。
幾年後，陸主任與我回憶起來，他說那幾次會議使大家統一了認識，形成了合力。還說我在一次會上曾直率地點評大家，要求大家揚長避短，提高管理水平。“點評”時，除年齡最大的羅主任外都有說法。他說至今還記得關於他自己的幾點，長處是什麼，短處有哪些，特別要注意什麼。他還模仿我當時的一個手勢，說讓他印象深刻，很有啟發。
提起這事，我很不好意思。剛上任壓力大，希望能很快打開局麵。但我當麵“點評”大家，過於率直，很不藝術，很不恰當。隻能說我很誠懇，很著急，否則說這類的話怎麼也要繞個彎子，或私下交流。幸虧大家理解，否則這樣說話在管理上很犯忌，有可能結怨。我說：“陸主任你還記得，說明你很在意。我精誠所至，未有顧忌。我是工作所迫，絕不是行了新校長的‘威’，也不是賣了年齡大一點的‘老’。”陸主任說：“是這樣，我們都能理解。”如今，這些領導都不在一起工作了，但我們的關係一直很好。
在河內召開校務會
一年後，工作進入軌道，有點起色，老板獎勵我們，要我利用暑假，帶領中學全體領導出去走一走，說“輕鬆輕鬆，換換腦筋”。我們很高興，選了越南，很快集中出發了。此行有一個工作任務，就是繼續就如何加強管理，要進一步總結、提高。大家心情好，有利於思考，爭取在管理上再進一步。
剛到越南，我們在界河橋梁中間的國界線上合影留念。排座位時，大家就校長居中、還是年長居中、還是唯一女性半邊天劉主任居中，展開了討論。大家你一言，我一語，笑話不斷，趣話連連。照完相，我說：“這一條黃線很分明，那邊是越南，這邊是中國，同樣有山有水，但國情不同。我們此行也算一條線，行前是一套班子，行後是班子一套，都是一套班子，但要換腦筋，要提高。”大家說：“你校長領頭，我們跟著幹。”
在國境線上讓位子這一時期的越南正向中國學習改革開放，發生了很大的變化。一位畢業於河內大學的女導遊領我們逛河內，看海防，遊下龍灣。大家情緒很好，興致很高。一路上導遊反複說明：“中、越兩國人民的友誼是深厚的，期間盡管有一點小插曲，但它畢竟是胡伯伯和毛主席結成的，是牢不可破的。”我們笑一笑，不說什麼，表示沒意見。我們看到，越南領導人換了腦筋，跟在中國後麵直追緊趕。但河內的汽車不多，摩托車多；海防的摩托車不多，自行車多。這說明與中國的距離還很大。
河內還劍湖畔的文廟，有孔子、孟子、顏回的塑像，還有80多塊紀念石碑，刻著曆代考取進士者的姓名、詩文作品。詩文和楹聯全用篆體漢字。大家你一言我一語地對一副對聯進行聯想，解釋。那導遊已將《導遊必讀》的有關內容背得滾瓜爛熟，知道怎麼回事，但不敢插嘴，隻是一味地奉承我們：“你們都是文人，大文人。”聽了她的讚賞，我們都很得意、很自豪。旁邊有個外國青年用英語向我們問好，他也在看牌坊，看不懂，想問我們。我們的侍主任很熱情地用半拉子英語回答他。沒想到那位青年嘰裏呱啦說了一大通，侍主任頂不住，說了句剛學的越南語“貪別特”，表示“再見”就溜開了。我們都大笑，說：“人得意時不能太自豪，太自豪就可能太難堪，它倆是一根藤上的兩顆瓜。”
越南有兩點給我們的印象很深，一是越南人民對胡誌明主席的感情特別深，就像中國人民對毛主席的感情，到胡誌明紀念堂參觀就可以深切地感受到；一是下龍灣的景色特別美，比我們海南的亞龍灣還大氣，坐上小艇穿梭於“海上桂林”的石林間就可以領略。我們說，這當是越南的兩絕。
晚些時候，我們在河內的一家旅館裏開了個研討會，完成此次旅遊策劃中的工作任務。白天看風景，晚上談工作，忙中用閑，鬧中取靜，大家就學校管理問題進行了深入的探討。
管理有學問，我們較深入地談了幾個方麵的問題。
關於領導的能力，我們覺得，社會上當領導的千千萬，表麵上隻有職務的區別，實質上有能力的差別。怎樣檢驗能力？一看忙的時候，能否有條不紊，且重點突出；二看遇到難題能否想出辦法，有原則又有藝術地處理問題，解決問題；三看能否將壞事變成好事，將處理過程轉化為教育過程，將被動的局麵轉化為發展的契機。
關於管理的層次，大家感到，一所學校，平平穩穩，正常運行，是基本層次。能想一些辦法，出一些成績，又是較高一點層次。能讓學校持續發展，有一條大家都認可的脈絡，則是最高層次。當局者迷，旁觀者清。我們看自己的學校，不很清楚；看別人的學校，則一目了然。
關於管理的方法，大家認為，一要跟進管理，二要深入管理，三要創新管理。也就是說，工作要有延續性，要跟到位，不能半途而廢；要在教育理論上深化，不能淺嚐輒止；要不斷設計新思路，想出新辦法，解決新問題。
對於創新，大家越談越投入，最後談到理論上來了。
大家說，從物質層麵看，自然界在弱化：長江窄了，黃河枯了，珠江渾了，石油少了，空氣濁了。隻要人類一插手，它們就會慢慢失去本原的麵目。從精神層麵看，人類在不斷創新，從結繩記事到現在的鍵盤打字，將來還會有意念顯示。總之，在這個時代裏，沒有做不到的，隻有想不到的，誰不創新誰就會落後。
此後回到學校工作，大家形成了一些管理思路和方法。
越南一行，收獲不小。既欣賞了異國風情，又深化了管理意識。回校後，大家做起來各有章法，各有特色。
我一直認為，領導的水平和能力，首先在於能培養和提高下屬的水平和能力。幹部要帶、要幫、要促。下級工作是否稱職、出色，一靠自己努力，二靠領導帶。賦予下屬一定的職責卻不管不問，出了問題去問責，不行就換，這是不負責任也不利於工作的做法。校長要想提高管理水平，先抓主任；主任要想提高，先抓學科組長、年級組長、生活部棟長和班主任。在這個思路之下，大家一層帶一層，提高整體水平，取得整體效果。
各位主任，都有自己的一套。我經常與他們交流、商議，提升他們，也提升自己。
此後各項工作進展順利，家長反映也不錯，招生情況良好。
記得上任中學的第二天，北京中央樂團在廣州星海音樂廳演出。林總會計師弄到三張票，讓我帶人去欣賞。帶誰去？我考慮了一下，選了兩個骨幹教師。聽說，這兩位老師很優秀，私交也很好。其中一位是外語教師，不穩定，想走。我想借此機會表示一點善意，體現校長對她的器重，也潛意識地希望她留下。這個目的後來達到了，但有人將這個事反映上去了，說新任校長帶兩個教師看音樂會，沒有研究，也沒讓別的領導去。我立時感到，這有點出乎意料，有點複雜。我甚至有點說不出名目的擔心。
不久，這個擔心就放下了。因為大家理解我的用心，我們很和諧，工作都投入，沒什麼可擔心的。
管理之道，剛柔相濟
有人說，校長管理有三個等級：三流校長用髒話管理，二流校長用製度管理，一流校長用理念管理。這話很有道理。我不講髒話，越過了三流；想做一流校長，那是理想。二流校長呢？越不過去，隻好去做。
但我做“二流”校長不是自覺的，是現實逼的。
當時教師隊伍不夠穩定，很頭疼。新招的教師，都有一個熟悉和適應的過程。每年暑假，我們都組織新教師培訓。學校的發展史，管理架構，學生來源，家長情況等，要從頭說起。常規要求，特別交代等，都要一一說明。
新教師要適應學生，與同事相處，與家長溝通。很多問題，都要從頭學起。怎樣形成一個章法，讓他們有“章”可循，有“法”可依，為此，我考慮了很久，在行政會上提出了“火車理論”：要形成一種機製，一種慣性，使發展中的學校像一列運行中的火車，各部門就是一節節車廂。各位教師，不管是老“乘員”還是新“顧客”，隻要進入這列火車，都必須保持100公裏以上的時速。
在教育發展史上，有許多激進的改革，也有許多漸進的改良。許多教育家們想走出一條新路，但最後往往又落入新的無奈。於是，人們不得不歎服教育的持重與威嚴。
我們的級別有限，能量有限，我們不敢奢望有大的改革，但起碼可以掌握一所學校，一間教室，一次課堂，可以在管理上多動腦筋。在管理上，有人能有創意性地走出自己的成功之路，有人等上級指示、學他人經驗，這就是區別。教育與企業不一樣，教師與工人不一樣，教育產品與工業產品不一樣。教育有周期，不可能取得立竿見影的效果，急不得。一個正確或錯誤的決策，一般要三年才能產生結果，中間一般都有“趨好”的進程或“趨壞”的發展。有如“水桶效應”，各塊木頭整齊劃一，水桶容量最大。一個好的政策會促進進步，諸多好的措施能促進良性循環。一個不好的政策會產生波瀾，影響大局，幾個不好的措施會導致惡性循環。
我們做了個部署，要求各部門針對自己的情況，研究自己的做法，解決自己的問題。讓教師盡快適應學生，讓學生盡快適應教師，保證學校正常發展。
2002年，我們利用假期，組織全體領導到山清水秀的湖光山莊住下來，靜下心對準備的文件進行討論、修改、整理。校辦王素坤老師帶著電腦隨行，出一個文件，打一份樣稿；再修改，再打印。討論了三天，形成了一本集“綜合素質培養與提高”、“教師隊伍建設”、“德育管理”、“教學管理”、“生活管理”、“其他”六個方麵內容32個“規定”的《英豪中學規章製度選編》。這本《英豪中學規章製度選編》涉及學生管理和教師管理，產生過程很不容易。在討論時，我們就遇到幾個“怎麼辦”：
“情況不斷地在變，現在的規定，說不定很快就要改，怎麼辦？”
“有些問題是製度管得到的，有些問題製度管不到，怎麼辦？”
“管理要求獎懲分明，有的獎也不是，罰也不是，怎麼辦？”
“怎樣在製度化管理中體現人性化管理？”
對這些難題，我們經過反複討論，達成以下一些共識：
一所學校的發展，需要製度管理。“沒有規矩，無以成方圓”，沒有健全的規章製度和嚴格的執行，就可能混亂。製度管理看似平常，其實是科學與不科學的碰撞，正氣和邪氣的較量，正確和錯誤的爭鬥。
現實在變化，管理在發展。凡規章製度，都有階段性。原則可能不變，條目一定會變。如“三大紀律，八項注意”，開始是“製度管理之道，剛柔相濟。剛而無柔傷害人，柔而無剛渙散人；前者讓人離心離德，後者讓人無所事事。各種管理模式，都有利有弊。學校工作，需要製度化管理，也需要人性化管理。但人性化管理若陷入柔弱或慈悲為懷，勢必陷入失控和無序。因此，人性化管理要與製度化管理互補，並在製度化管理中有所體現。”
認識統一為《選編》開辟了通道，使得工作進展順利。這32條規定，既有約束性條款，也有倡導性措施；有嚴肅的規則，也有人性化的溫暖和個性化的空間。有些很新鮮，有些很獨特，有些能深謀遠慮，有些則“權且做著再說”。最後，規定形成了，認識也提高了。
在規定中，我們把“英豪素質中學生”作為學生最高的榮譽稱號，提出三條“評選條件”，享受五個“待遇”，促進優秀學生的培養，形成一個能帶頭、能做榜樣、能出成績的群體。