知識經濟時代，知識和信息在大腦中的靜態存量大小已經沒有太大的意義，隻要能夠把知識和信息轉變成人的實際能力，才有實際的意義。知識經濟就是唯能主義。能力第一，成果至上。梁山好漢的排位，不再靠上山的先後順序。不信，你就是第二個王倫。
貝塔斯曼在對企業家的選擇上，學曆或其他此類的標準並不是選擇的依據。
越是對管理中的上層位置的人選，越是沒有公認的一定之規可以去衡量。總裁默恩就坦率地承認他也沒有讀過大學，但是在企業中去經曆，並且能夠對重大的事情做出負責任的決定，是默恩所知道的最好的教育。默恩1947年接手貝塔斯曼，此後用了40多年時間，將這個中型的印刷和出版企業擴張成世界頂尖的傳媒企業。
奔馳公司也有“英雄不看出身”的好傳統，除了憑借實力、通過正當途徑進入以外，任何人都沒有任何旁門左道可走。就企業家的招收來說，公司每年都會根據各人的表現和業績，進行一次變動：成績卓越者，提高待遇或獲得升遷；業績不佳者，另行安排工作崗位或接受專業培訓。每年，公司都要招收一批企業家，應征者的學曆、能力、社會經曆、興趣愛好、特長、希望發展的方向等都是重要的考核標準。
對技術工人的招聘，本公司工人的子女優先，但這絕不是不靠實力的特殊待遇。相反，這種優先是在實力相同基礎之上的優先，因為他們從小受到的技術熏陶使他們的質量意識、專業意識方麵已勝他人一籌。
至於科研人員的招攬和設計人員的聘請，在奔馳公司則更受重視。沒有一定的專業學曆、沒有一定的專業知識、沒有一些能證明自己實力的東西，根本不可能踏入奔馳公司的麵試廳一步，更不用提如何通過專家們的考核，成為奔馳公司的一員了。
在人員培訓方麵，奔馳公司經常派遣管理幹部和技術人員到各類高等院校去學習、深造，在此期間原工資照發；鼓勵青年技術人員參加半脫產學習，公司為他們支付學費、報銷路費，甚至在住宿、夥食方麵給予補貼；公司開展全員培訓，每年接受培訓的員工多達兩三萬人之眾。此外，奔馳公司還鼓勵員工進行技術革新，並為此專門設立“企業技術革新點子接納處”，負責審定員工提出的技術改革建議，決定是否有實用價值、是否采納；決定采納的，按貢獻的大小發給獎金。已經發過的獎金中，數額最高的達到了7萬馬克。