之後，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛、幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。
在索尼公司實行內部招聘製度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題，並及時反映和解決。
在企業的管理中，隻有事業留人才是根本。因為單純依靠情感留人，員工不能分享事業的成功、付出和得到不成正比，當然心理失衡；單純依靠待遇留人，員工感受不到團隊的溫暖，也無法調動起工作的積極性。如果前兩者都滿足，但是企業沒有發展前途，員工即使建工了情感、得到了待遇，最終也會離開公司去選擇更能實現自己抱負的空間。因此，無論企業在起步階段還是發展階段，都要牢記：事業留人足根本。當然，有了積極奮發的團隊，也就有了工作效率，從而將大大提升企業發展的速度。
7、信任是合作的前提
許多企業在強調管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規矩不成方圓。但是卻忽視了這樣一個事實：如果因為不信任員工而製定了許多製度來監督他們，強製執行，那麼隻能增大管理成本，所以對於企業來說，無論對員工還是合作夥伴，隻有信任才是合作的前提。
有個生產機電產品的企業，在經營中有這樣一條規定：要求經銷商提貨要先收定金，貨到必須付清全款。這樣固然保證了廠家的利益，可經銷商心理上存在很多疑惑：產品的質量如何，是否能得到用戶認可？退還製度怎麼樣？很顯然，經銷商的這些擔心必然會對合作的過程產生不健康的因素。
這種互相的不信任使該企業的業務員幾乎無法銷售產品，當然，受損失最大的還是企業家。最後有個業務員自做主張，連定金都沒有收，就把全部貨物發給經銷商，經銷商收到貨後立即把貨款打了過來，這才打開了市場。
經銷商說的一句話很讓廠長感動他說：你們都這麼相信我了，我就是有再大的困難也會先解決你的問題。廠長聽了這番話，思考了很久。是啊！為什麼不把經銷商當成自己的朋友看待呢？自己先相信他們。他們也會相信企業。這樣共同攜手力量不是更大嗎？
對於許多人來說，不是生意不好做，而是用了多大的心去感動客戶。企業要成功，無論對待員工還是合作夥伴，首先要給予信任，要能心心相印，隻有在這種情況下，對方才會替你考慮、才能創造更大的效益。這本來是一種很普通的境界，但是很多企業家做不來，卻一味要求員工對企業忠誠。試問：如果你不信任別人，又怎能指望別人信任你？
比爾·蓋茨說：“我采取的領導方式就是放任，不用任何規章去束縛員工，讓他們在無拘無束的信任氛圍中，發揮各自的創意和潛能。”
微軟創業之初，比爾·蓋茨與IBM達成了共同開發OS/2的計劃，但兩位普通的工程師對此持有異議，他們直接給比爾·蓋茨發電子郵件反映自己的意見，要求公司放棄OS/2，繼續其Windows計劃。這個意見最終得到了公司的支持，才有了今天的Windows。當時，如果沒有對員工的充分信任，影響了時代進程的操作係統Windows就可能夭折。
在企業的創新中，信任還表現為對不同思維的容忍。100%的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。管理者如果隻喜歡提拔那些想法、做法和自己一致的人，就會在周圍聚集一批與目己思維相似的人，那時就很危險了。當遇到困難時，周圍的人並不能幫自己，因為大家的想法和做法都如出一轍。隻有充分信任自己的員工，才能聽到正確的意見。