工資數額和工資增長是否在企業內部公開對員工的激勵效果會產生很大影響。假如工資數額公開，它將影響地位和聲譽。認同和榮譽的激勵是金錢獎勵的補充。假如工資增長是秘密的，那麼隻有貨幣金額才能起到激勵作用，在這種情況下，貨幣金額必須達到一定的數量。
4，按績效付酬。
按績效付酬可以作為培養員工獻身精神方案的一部分，這樣做的目的是提高生產效率、改善產品質量。聯邦捷運公司在這方麵提供了許多有益的操作經驗。
（1）等級製度。
在聯邦捷運公司，為保持薪資等級和工資方案的競爭性，使用季度工資評價周期性地調查國家和地方的薪資情況，報酬的內部平等程度則通過赫氏職位評價體係來實現。即聯邦撞運公司所有的薪酬職位依據技術訣竅、所擔負的責任和解決問題的能力三個因素予以評價。對於每個職位都要分別確定三個因素的點值，然後使總點值同相應的報酬等級水平相對應（每個等級水平都有相應的職位評價點值）。這種報酬製定方法將員工的績效量化、標準化、嚴格化，有效地形成了內部員工競爭的勢頭。
為了使聯邦捷運公司每個職位的薪金水平都能同職位本身相匹配，公司根據職位評價的結果設立了薪資係統。同時，與市場中類似職位相比，公司的基本薪資具有相當的競爭性。聯邦捷運公司把市場定義為“我們補充每個工資群體人員的地方”。例如，飛行員同維修機組的初級市場是航空、貨運產業，對於地麵和控製中心人員這樣的小時工資群體，則將其工資率同空運業直接競爭者的工資率相比。因此，通過對該工資群體的當地市場的調查，可以確定聯邦捷運公司的市場地位。最終，所有聯邦捷運公司職位的基本薪資都能同市場工資率相競爭。然而，公司對績效工資更為重視。正如一位管理人員所指出的：“我們要使人們確信能看到績效與報酬之間的關係。”聯邦捷運公司根據對人力資源的開發情況，製定了一係列績效工資方案。這套方案大大提高了員工對報酬的滿意度，給員工提供了成就感。
（2）績效加薪。
這個方案規定每個員工都會憑借其個人績效獲得績效加薪，包括小時製員工也可獲得績效加薪，而不是僅以工資的逐步增長來表示對個人績效的認可。聯邦捷運公司的績效評估程序提供了評估員工績效的手段，公正、精確地測量績效並在個人發展計劃和工資增加推薦方案中利用這些信息。
（3）工資預付。
聯邦捷運公司的小時製員工隻要達到其報酬係列的最高水平，就可以得到總額一次付清的績效紅利。如果在某一特定的時間段（一般為6個月）內達到其報酬係列的最高水平，並且其績效高於平均水平時，就可獲得預付工資。
（4）明星或超級明星方案。
績效達到特定等級的帶薪員工可以提名，進而獲得明星或超級明星紅利。每個部門有10%的員工可以獲得明星的提名，1％的員工可以獲得超級明星的提名。
（5）激勵報酬方案。
管理人員和專業人員也有個人激勵計劃，這樣可以為管理人員和專業人員提供獲得物質獎勵的機會，從而有助於實現公司、部門目標。管理人員激勵報酬和專業人員激勵報酬通常依據部門和公司利潤目標的達成程度確定報酬水平。
用薪酬調整來提高員工滿意度。
員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標推。企業進行薪酬管理的根本目的是讓員工對薪酬滿意，使其能更好地工作。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工的工作績效越高，這是一種正向循環。如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失，嚴重影響企業的效益。員工對薪酬管理的滿意度，除了取決於社會平均比較和公平度之外，還取決於人力資源主管如何做薪酬的合理調整。
1，薪酬調整的類型。
員工的薪酬需要不斷進行調整，否則其激勵的功能會大大退化。薪酬的調整大致有如下幾個類型：
（1）根據績效調整。這是指根據員工績效考評的結果對薪酬所做的調整。它主要從兩個方麵影響員工的薪酬增長：一方麵，員工在績效考評中得到的評定等級越高，其薪酬提高的幅度就越大；反之，其薪酬提高的幅度就越小。通常情況下，企業一般在年末根據員工在一年中各次績效考評中的結果進行一次薪酬調整。另一方麵，從長期來看，對於兩個處於相同工資幅度的員工，在績效考評中經常得到較高評定等級的員工要比其他員工更快地達到該級別工資的上限。所以，績效考評的結果不僅影響員工工資增長的幅度，也會影響員工薪酬水平的增長速度。