（2）根據生活指數調整。當通貨膨脹情況嚴重時，會導致員工實際收入相對減少，這就得要為補償員工的損失而做出相應的調整。這種調整通常有兩種方式：第一，等比式調整，即所有員工都在原有工資基礎上調升同一百分比。這種調整雖使代表企業工資政策的工資曲線的斜率有變化，卻按同一規律變化，可以保持工資結構內在的相對級差。但是，由於不同級別的工資調升的絕對值幅度也不同，整體上看似乎進一步擴大了級差，從而使工資偏低的多數員工很容易產生不公平感。第二，等額式調整，即所有員工不論原有工資高低，一律給予相同幅度的調升。這種調整表麵上看似公平，實際上卻會導致工資級差的縮小，造成薪酬管理的混亂，動搖了原工資結構設計的依據。
（3）根據企業效益調整。當企業經營效益良好、有較多盈利時，可對全體員工進行普遍調高。這種調整可能是浮動式的、非永久性的，當效益欠佳時也可能重新調回。
（4）根據工齡調整。工齡長的員工多數具有豐富的工作經驗，有著較高的績效潛能。因此，工齡工資具有一定的拉績效與貢獻分配的性質。現在通行的工資調整辦法是實行人人等額逐年遞增。
2，薪酬調整的原則。
具體的調薪方案，應掌握以下幾個原則：
（1）起草調薪方案並獲通過。
（2）將調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項告知所有員工。
（3）做好員工的思想工作，並對容易產生歧義的內容做說明解釋。
（4）在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，在減薪方案中也盡量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；應對所有員工平等對待，一律以百分比加減薪，或者按具體的崗位調整。
（5）在調薪方案出台前要做好民意調查及薪資行情調查（同行業、同職位），強行推行副作用太大，甚至會造成員工集體辭職，而且多數為公司的骨幹。
（6）調薪要與公司的有關內容相互配合。
此外人力資源主管還應注意，薪酬的增長是取決於員工個人的績效還是取決於員工所在集體的績效，薪酬的增長是一次性的還是永久性的。如果是永久性的，那麼以後的薪酬增長將以不斷增加的薪酬作為基礎來計算；如果是一次性的，那麼員工在各個時期獲得的薪酬增長是分別計算的，當期的薪酬增長不作為以後薪酬增長的基礎。
（第三節）必不可少的員工福利保險製度
把員工的利益放在第一位，或者說要時刻為員工謀福利是管理者應盡的職責，也是管理員工的基礎。現代企業強調的是以人為本，人是企業惟一能動的要素。孟子曰：“天時不如地利，地利不如人和。”所強調的也是人的重要性。許多知名企業早就認識到了這一點，並采取各種各樣的措施，不斷地為員工謀福利，以激發員工的主人翁責任感，培養員工的敬業精神，努力營造一種融洽的氛圍。
作為企業管理者，理當是員工的“保護人”。也就是說，要竭盡全力地維護員工的種種切身利益，如經濟效益、文化利益、法律利益，等等。這往往也是許多員工最為關心的現實問題。
福利保險製度設計。
福利與保險對於組織是一項巨大的開支。隨著社會經濟的發展，這部分支出占全部人工費用的比重越來越大。福利保險與工資相比具有以下特征：
1，福利保險的項目待遇標準一旦確定下來，就不大可能被取消，與工資相比穩定性更強。
2，福利保險中的很多項目是免稅的或者稅收是遞延的，這樣員工獲得可支配的收入會隨著福利保險項目的待遇增加而增加，無形中提高了稅後收入。
3，組織通過提供各種福利和保險待遇，可以獲得諸如社會責任感強、關心員工等好的社會聲望，同時也使得員工對企業有一種信任感和依賴感，有利於組織的穩定與發展。
福利保險管理。
1，福利。
《中華人民共和國勞動法》明確規定：“國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。”“用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。”福利的構成有不同的分類。一般情況下，可以將福利分為以下幾類：
（1）非工作時間報酬。
①工作日內的休息時間。
工作日內的休息時間包括用餐間歇。如果工作不能間斷，應在工作中規定一定的用餐時間。目前有些企業還有工間操等休息時間。
②每周休假。
《中華人民共和國勞動法》規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時製度。”“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。”
③節假日。
員工在法定休假日享受休假，包括“元旦、春節、國際勞動節、國慶節；法律、法規規定的其他休假節日”。
④探親假。
1981年修訂的《關於職工探親的規定》規定：在國家機關、人民團體、全民所有製企事業單位工作滿1年的固定職工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年享有一次探親假，未婚職工探父母一年一次20天；因工作需要兩年探一次，可合並使用延長至45天。已婚職工探配偶一年一次30天。此外，還規定已婚在一起的員工可4年享受一次探望父母的假期，假期為20天。在法定休假期間探親，時間不足上述規定時間的可以補齊。探親期間工資照發，交通費可全部報銷或按照探親假性質部分報銷。