企業的生產經營活動既涉及物，也涉及感性的人，所以，生產經營工作不可能有一種萬能的、統一的最佳方法，它是權變的，受內外環境的影響和製約。在企業培訓中向職工傳授的知識，就其性質看來，可分為基礎知識（如語言、安全、保密、企業文化等）、專業知識（如會計、財務、生產、營銷等）及背景性的廣度知識。從傳統意義上看，專業知識應為培訓的重點。其實，由於科技進步速度的加快，知識更新加速，新知識尤其是跨學科的邊線性新學科不斷出現，專業知識壽命縮短，而掌握新的專業知識需要以紮實的基礎知識為基石；又由於生產經營活動涉及麵寬而雜，常識性的廣度知識甚至比專業知識更重要，它不僅涵蓋科技方麵，還包括許多人文、社會科學等方麵的內容。
對於企業培訓中提升員工技能，傳統觀點似乎更多強調技術性專業能力。但是，在企業的生產經營過程中，涉及更多的卻是與人有關的軟因素。以管理人員的日常工作為例，據統計，70%-80%的時間是跟人打交道。因此，對職工培訓，尤其是對管理人員的培訓，不能不重視人際技能，如溝通能力、協調能力、衝突處理能力等。另外，企業培訓還應培養職工根據所麵對的具體情況獨立解決問題的能力，對管理人員來說，這更是培養能力的關鍵。另外，還要對員工進行企業文化的教育和培訓，增強員工的認同感和凝聚力。
例如某藥房內一位老同誌點名要正做廣告的苦瓜口含片（調節血糖和血脂的保健食品），老先生拿出眼鏡，仔細地看外包裝，問了問價格，然後問到：“這個產品什麼時候上市的？”營業員回答：“有六七年了，賣得挺好的。”然後老先生又看了看批號說：“這不是衛食健字（2004）嗎，最多也就4年，哪有那麼久。”營業員回答：“是嗎，那我就不知道了。”最後，這位老同誌放下了該產品，不聲不響地走了。
從這個小案例中，我們可以看出，本案中的老先生是打算購買該產品的，隻是還有些猶豫。如果營業員稍加評點，介紹一下該產品的優點，顧客一定會掏錢購買。而營業員的冷漠和錯誤的回答令顧客心生疑竇，喪失了購買產品的信心，直至最後放棄。
那麼是什麼原因導致如此，無外乎以下兩種情況：一是廠家與營業員的溝通不夠，產品知識方麵的培訓不到位。二是營業員拿不到廠家的提成或實物獎勵，無心促銷。因此，當一個產品要占領市場時，一定要對終端銷售人員做好調研，詢問製定的銷售政策是否滿意，推薦產品是否有積極性，如果雙方難以達成一致，那麼就要考慮調整自己的營銷策略了。
完善激勵製度，提高人力資本利用率。
影響企業人力資本投資效益高低的一個至關重要的因素就是人力資本的載體--人。人力資本的載體與人力資本的行為、人力資本所付出的努力和時間等有關。一個專家型的人力資本，如果其行為與企業要求不符或工作時所付出的努力較少的話，他對企業的貢獻還不如一個知識技能稍差但努力程度高的員工的貢獻大。企業應采用“以人為本”的管理來影響人的行為和努力程度，具體做法如下：
1，完善報酬製度。
企業薪酬製度應按業績付酬，要實行“一流人才、一流貢獻、一流工資”的特殊政策，使員工的收入與其貢獻掛鉤，打破不合理的平均主義的分配製度，使人力資本價值得到實現。這樣才能充分調動員工的工作積極性，發揮其才能和潛能。
2，創新股權機製。
人力資本的介入打破了這種固有的產權結構形式和利益分配格局。經典的“資產＝負債+所有者權益”等式由於人力資本的參與分配正在發生變化，企業的技術骨幹和經營者以其人力資本也應該享有利潤分配權，並對剩餘財產享有索取權。人力資本投資收益的具體形式分為短期收益和長期收益兩種。對於短期收益，人力資本可分享利潤；對於長期收益，可分配給人力資本期權、期股。
（第五節）人力需求的有效預測
人力需求的預測分為宏觀預測和微觀預測。宏觀預測是整體性的預測，它是對整個社會、整個行業人力需求的預測；而微觀預測則僅從企業角度去了解人力需求的情況。
影響人力需求的因素。
影響企業人力需求的主要因素有：
1，社會經濟因素。
這是影響企業人力需求的環境因素。社會經濟發展迅速，市場繁榮，企業接到的訂單增加，人力需求自然也增加。反之，社會經濟蕭條，企業接到的訂單減少，或企業間形成“三角債”關係，企業資金周轉困難，都會造成生產縮減，人力需求自然也會減少。
2，銷量或生產量。
這是決定人力需求的最重要因素。產品銷路好，銷量大，必然需要更多人員，以生產更多產品，滿足市場需求。