例如，某廠在過去的幾年裏，10名銷售員的年銷售額達50萬元，假設該廠明年要把銷售額提高到80萬元，後年提高到100萬元。那麼，在銷售額與銷售員人數比率不變的情況下，明年需要增加幾個銷售員呢？後年需要再增加幾個銷售員呢？我們已知道，該廠銷售額與銷售員人數的比率為50：10＝5：1，那麼，按這一比率，明年所需銷售員總數應該是：5：1＝80：x，x＝16（名），明年需增加的銷售員人數為16-10＝6（名）。同理，後年所需銷售員總數為：5：1＝100：x，x＝20（名），後年需再增加的銷售員人數為20-16＝4（名）。
用這一方法還可以繼續預測其他人員的需求量。如，先計算出銷售員與秘書之間的比率，就可預測若幹年後隨銷售員的增減而增減的秘書人數。
這一方法適用於勞動生產率不變的條件。如果勞動生產率發生了變化，則按曆史資料--過去若幹年銷售額與銷售員人數的比率所作的預測就會不準確。
5，電腦分析法。
國外一些企業還利用電腦係統來預測人力需求量。例如，有位電腦專家開發出一套稱為《人力計劃》的軟件，在運用這一軟件時，人力資源管理人員需要與直線管理人員配合起來，能夠提供必要的數據輸入電腦，就可以計算出人力需求量。這些數據包括：
（1）生產一個單位的產品所需的人工小時（生產率）。
（2）預估未來若幹年最低產量、最高產量和一般產量。
根據這些資料，就能從電腦得到“符合產品要求的未來若幹年所需人力數目的平均值”的資料。同時，還能分別得到所需直接生產人員（如流水線上的工人）、間接生產人員（如秘書）和行政管理人員（如主管）等數字資料。
（第六節）
重視對企業員工的考核。
考核有狹義和廣義之分。狹義的考核即績效考核。績效，是表現的意思，考核即評價、評估。績效考核是指對員工在工作過程中表現出來的業績（工作的數量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態度（含品行）進行評價，並以評價結果判斷員工與其崗位的要求是否相稱。廣義的考核還包括鑒定人員的各項素質是否適合從事某項工作的活動，如任用前的人員素質測評等。
考核在人力資源管理中的地位和作用。
考核是人力資源管理的重要組成部分，它為人力資源管理的各項主要環節提供確切的基礎信息：可以說，沒有考核就沒有科學的人力資源管理。具體地說，考核具有如下作用：
1，考核是人員任用的依據。
要實現人與事的科學結合，必須“識事”和“知人”。崗位分析、崗位評價和崗位分類是“識事”的一項基本活動，考核則是一項“知人”的活動。通過考核（素質測評）對每個人的各方麵素質進行評估，了解每個人的能力和專長，才能將其安置在適合的職位上。
2，考核是決定人員調動和升降的依據。
事業不斷發展使事對任職人員的要求在不斷發展，人通過不斷學習和實踐，自身的素質、能力也在發展變化，這些發展變化的不平衡往往使人與事之間發生矛盾。通過考核，如果人員的素質、能力已高於所在崗位的要求，則可晉升。如果人員的素質、能力已低於所在崗位的要求，則可降職。如果其素質、能力已發生了跨崗係的變化，則可進行工作調動。
3，考核是進行人員培訓的依據。
員工培訓具有針對性強的特點，它堅持“幹什麼，學什麼，缺什麼，補什麼”和“因材施教”的原則。通過考核，能真實了解工作人員的素質和能力狀況與特點，從而根據培訓需求，來製定培訓計劃。
4，考核是確定勞動報酬和實行獎懲的依據。
通過考核，才能準確地區分每個工作人員勞動的好壞。以考核結果為依據，確定每個工作人員的勞動報酬，以及獎懲條件，才能實現內部公平，並做到獎罰分明，激勵人員積極工作，努力向上。
5，考核有利於形成高效率的工作氣氛。
建立正常的考核製度，經常對工作人員的工作表現和業績進行檢查，並及時反饋，肯定成績，鼓勵先進，指出不足，鞭策後進，能使工作人員受到激勵，經常處於興奮之中，保持旺盛的工作熱情。對於監督和改善領導幹部的工作作風，防止官僚主義也有重要意義。同時，考核既能及時發現人員任用是否合理，又為適度的獎懲和公平的待遇提供依據。而這兩個問題正是影響組織內部團結協作和人員效率的敏感問題。任用、獎懲和待遇問題處理好了，必然有利於形成良好的人際關係和高效率的工作氣氛。