微軟公司，讓每一位員工都受到賞識
微軟公司在全球有上萬名員工，很多雇員不但難以見到比爾·蓋茨一麵，甚至本國的片區經理也無法見到。微軟公司是如何授人以漁的呢？
公司嚴格落實“責任到人”，讓每一位員工都受到賞識。不管是產品研發，還是市場推廣，每一個產品項目下都有一個產品經理；經理全麵負責產品研究、開發、設計，負責市場產品定位和推廣計劃等工作。
這與微軟公司獨特的企業文化有關，IT產品的設計開發，比較強調獨立性和思想性。公司一貫重視人的作用，願意給員工提供充分的空間，開發他們最大的潛能。每個人都喜歡獨當一麵，體現自己的價值；公司的管理模式時刻對員工充滿挑戰性和吸引力。微軟的員工都把公司的發展當作自己的事業。
微軟時刻把握對員空成長性和發展空間的關注，培養他們對企業的認同感。正如“授人以魚不如授人以漁”一樣，一個企業要真正留住人才，就得使人才有用武之地，讓員工與企業一起成長；讓員工在奮力打拚的同事，最終獲得收益。
福特公司，讓員工樹立主人翁意識
福特汽車是美國響當當的企業，說到它的發展，沒有人能夠忘記艾爾弗雷德·斯隆。因為，“在美國的公司管理者中，從來沒有哪個人能像他一樣如此受人愛戴。”他長期擔任通用汽車公司的首席執行官。很多通用公司的經理人都深深感念於他的私人恩情，因為當他們有困難時，他總會從容地作出決斷，並給予他們善意的幫助、建議或誠摯的關懷。但同時，他又能超脫於整個通用公司的管理層之外。
艾爾弗雷德·斯隆有句名言：要將注意力集中於員工的績效和性格，而不要摻雜個人的喜惡之情。他非常注重培養員工的“主人翁”。這裏的主人翁不僅僅指“深愛公司、對公司有獻身精神”，而是讓公司傳授非他們工作的技巧，讓他們能對自己的工作以及與己有關的其它事情做主。
因此，在艾爾弗雷德·斯隆看來，“主人翁”精神是一種創造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力去解決組織所麵臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心及迸發出的巨大熱情去創造奇跡。
艾爾弗雷德·斯隆正是讓員工積極參與管理決策，鼓勵員工發表不同意見，來培養員工的主人翁意識。他經常交給經理人一些方法，作出一些帶有啟發性的講話，讓大家發表不同意見。即便在高級管理委員會上，大家對決策的想法完全一致，他也並不立即拍板，而是讓大家進一步思考，將決策的進一步討論推遲到下一次會議。
斯隆的這一做法，不是給下屬提供直接的幫助和指導，而是告訴他們應該怎樣做，從而提高思考能力和決策能力，達到“授人以漁”的最終目的。
“授人以魚”與“授人習魚”
一天，一個窮孩子在湖邊遇上一位漁夫，說：“漁夫，求求你給我一點魚吧，我就要餓死了。”
“孩子，在我這裏，你不會餓死的，我會教給你捕魚的方法。”漁夫給了孩子很多鮮魚，並且讓孩子跟他下湖學習捕魚。
漁夫是方圓百裏的捕魚高手，一個多月的時間不到，孩子就學會了捕魚的技能，準備告辭而去。
“孩子，我還有很多捕魚的技巧呢！”漁夫準備挽留孩子，孩子卻執意離開了。
孩子回到河邊的家鄉，準備好漁具，幾天過去了，卻收獲甚微。還在大惑不解，連忙回到湖邊尋找漁夫，漁夫哈哈大笑。
“你隻學會了捕魚的方法，卻沒有學到如何掌握魚的習性。湖裏的魚和河裏的魚是不一樣的啊……”
現在社會，我們不能和那孩子一樣，滿足於捕魚的方法。“授人以漁”還要“授人習魚”，懂得了“漁”可以避免餓死，但隻有掌握一套自己知曉魚性的方法，才能將“漁”融會貫通，走到哪裏都有魚吃。
換一句話說，社會需要我們掌握了自己學習的方法，活到老學到老，隻有這樣才避免經常尋找漁夫或者經常充當培訓別人的漁夫。