工業時代的金字塔組織把個人打造成組織的零件——你就是組織中的一個螺絲釘，你隻有被組織才有價值。“螺絲釘們”雖然非常失落，但迫於生存的壓力不得不屈從於“人就是機器”的現實。進入網絡時代後，當生存和安全在一定程度上已經不成問題時，“螺絲釘們”禁不住蠢蠢欲動，開始思考：“我可不可以成為組織的一個頭腦，在組織中體現我生命的價值？”這種欲望是不可阻擋的，以至於讓組織的構成形態都遭受到了巨大的衝擊。磐石般穩定的金字塔組織在不經意間已經顯現出一絲絲的裂痕，躍動的內在能量正在要求它像血肉一樣活起來。它似乎在告訴我們：網絡時代隻有讓組織活起來，克服金字塔組織的局限，才能真正發揮麵向未來組織的價值。
第一節金字塔組織的局限與網絡組織的興起
工業時代從組織的角度把軍隊的金字塔組織引進到企業的經營管理和生產過程中，形成了一種高效、低耗、高價值的經營模式。它要求組織在最低成本的前提下迅速整合參差不齊的勞動，大批量地形成夠標準的產品並通過營銷占領市場實現價值。回顧200多年工業時代凱歌行進的曆程，我們應當承認這種人在生死存亡過程中把軍事組織轉移到生產中造就的工業時代組織的輝煌文明。然而展望未來，世界似乎已經不是這樣了。
進入網絡時代以後，價值發生了漂移。今天一個產品要創造價值已經遠遠不局限於大批量、夠標準、低成本的模式了。小批量、高價值和腦力成本的綜合已經越來越成為社會發展的價值取向。公務員的要求和標準也已經脫開了傳統的“無過便是功”的定勢，公開競聘，政績要求，服務要求，大眾評價，效能考核等，促使公務員階層越來越注意用心工作和創新。從上個世紀末到現在，在組織演變的過程中，我們發現了金字塔組織正在“龜裂”的現象。
金字塔組織有兩個基本原則：第一，一個人隻能對一個人負責，一個人如果對兩個人負責就將造成管理效率的降低。第二，“下八率”。一個人、一個組織如果下轄超過八個人或八個組織就將降低管理的效率。所以部隊一個班12個人就要配一個副班長。
這是金字塔組織嚴整、高效的原因和保證，但同時也是金字塔組織的局限。它要求人像零件一樣“安於本分”，乖乖地待在自己應該待的位置上，做信息傳遞的“螺絲釘”。在網絡時代奔放鮮活的氛圍襯托下，這顯然是一種比較枯燥而“無聊”的定位。越來越不安分的“螺絲釘們”正在越來越渴望能形成一種充分體現網絡時代靈動、活躍特征的網絡組織。
在網絡組織崛起的過程中，有兩個變化是值得我們高度重視的。
一是事業部製。各個地方政府，為了突破職能部門各自為政、相互割裂的態勢，紛紛成立各種名目的辦事中心，把各個部門的權限集中在一個部門履行，以滿足社會快速變化的需求，以克服各自為政、官僚主義的弊病，這就是政府對事業部製的運用。事業部製起始於企業麵向網絡時代的組織創造，在社會節奏越來越快的今天，客戶，特別是大客戶會提出很多新的要求。
比如：“你先把發票開給我，我再把錢打給你。”而這個要求是一般的業務代表絕對無權拍板的。他必須向業務部主任彙報，業務部主任也不能拍板，再向分管業務部的副總裁彙報，副總裁也不能拍板，再向總裁彙報。總裁了解情況後征詢財務部意見，財務部表示這種做法會帶來資金安全方麵的風險。在這種情況下，總裁不大可能直接就讓出納開出一張大額的發票，他會叫來負責業務部的副總裁說“你寫一份書麵的保證出來”，副總裁轉而叫來業務部主任說“你也寫一份書麵的保證出來”，業務部主任再叫來業務代表說“你也寫一份書麵的保證出來”，層層保證轉圈以後可能這個商機就喪失了。
這種現象在工業時代向網絡時代過渡的過程中大量存在，突破的關鍵就是組織形態。一個很好的解決方案是成立事業部製，把一定的財權和人權放在業務部。比如在業務部設一個出納，可以開發票，由業務部主任直接負責。業務部在拓展業務的過程中可以招聘臨時工，給臨時工開工資，給臨時工提成。這樣在公司架構不變的情況下，業務部有了一定的人權和財權，可以更加靈活地應對市場的變化。換句話說，在業務部變成事業部以後，在不變更法人的情況下，可以讓創造價值的人在有一定的自主權的同時又有一種責任意識。這撼動了金字塔組織的權力結構。