第三種：“看著辦”是讓你根據情況來辦。有時候，事情能不能成，領導自己也沒有把握。而這件事情領導暫時沒有發現太大的前景，也沒有發現太大的風險，基於不打壓你的積極性考慮，他叫你“看著辦”。這時候“看著辦”就確實是讓你自己看著辦。當然，因為他作為領導，授權給你“看著辦”，他需要承擔主要責任，所以他在“看著辦”背後也有潛台詞，那就是希望你在具體辦的時候要跟他保持密切的溝通，有什麼問題要及時反饋。
再有，評估的溝通。組織調動人的積極性總有一個評估。我們以典型的年底評估為例，無非“三段式”：第一，肯定成績；第二，指出缺點；第三，提出期望。大家也都是這麼做的。不同的企業、不同的行業有不同的做法。那麼，在網絡時代，年底評估的三段式又有什麼變化？
口碑是最重要的。怎麼讓下級感覺到你對他們價值的認可？這就在於口碑。我們根據口碑這個標準來對年底評估進行細致的分析。
第一，肯定成績。在這一點上，很多人隻能做到“追悼會”的形式。“一年下來，你做了多少工作，什麼什麼，很好”……這個東西可以讓人覺得心安，減輕一點防範心理。但是不能讓人感動，不能讓人眼睛會亮，不能讓人眼睛會潮。那麼什麼樣的表揚可以讓人眼睛會亮、眼睛會潮？這就要求領導認真觀察手下的工作，在他做出非凡的努力，做出非凡的成績的那一個點上給他表揚的反饋。比如說：“那天你小孩發燒了在住院，你一直忙到早上5點多還準時7點半上班，布置工作，很不容易……”再比如：“那次發大水，車被水淹了，你扛著一桶純淨水蹚著沒過胸部的積水及時送到了客戶要求送水的地方，在非常時期實現了我們公司‘半小時把水送到’的承諾，為我們公司做了最好的形象廣告……”細節決定一切，細節才能感動人。
第二，指出缺點。你不能夠前麵講了優點，又說了細節以後，突然來一個“BUT”（但是）你有三個缺點……如此一來，這個人的情緒很可能就要全麵反彈，這顯然是不合適的。缺點不是你說的，而是讓做事的人認同的。比如說：“去年你們做了一場大的活動，非常辛苦，做得也很好。美中不足的就是主席台的一個牌擺錯了，這件事讓一個對我們機構很有影響力的社會、政府主管直到今天對我們還很有看法。明年我們還有三個活動，下麵我們應該怎麼做？這種類似的缺點應該怎麼排除？”再如：“去年你們這邊是做得很不錯，就是別的部門覺得你們奪了他們的成績，今年是不是該想個什麼辦法跟他們共享？”“去年你們做得不錯，但是領導覺得你們做成事了以後對他們尊重不夠，今年怎麼體現對他們的尊重？”……通過問，讓人提出問題解決方案，就問題解決方案進行探討，就如何做得更好對下級進行引導，這樣在達到解決問題的目的的同時，又避免了下級為維護麵子而形成的障礙。
第三，提出期望。一般化地直接表達：“今年你們做得不錯，明年你們要做得更好。我對你還是相信的，組織對你還是信任的。”……如果女性聽到這句，很可能第一直覺就是你已經對我不太相信，組織對我已經不太信任。就是男性聽起來，也覺得有點悲哀。怎樣向人表達你的期望和信任，這是一門學問。其實很簡單，你可以說：“今年你們完成不錯，明年你們任務更重，我可以為你們做什麼？”“辦公室電話下班就不通了，這部手機我24小時開通，給你號碼，你隨時需要都可以打給我。”“今年大家都做得很辛苦，你安排一個時間，讓我請大家吃飯。”……人們更多的是從行為去體驗相信和信任，而不是聽口頭語言。
總之，組織的溝通要求領導者懂人性。在組織中間，責任不同，工作不同，但是從組織評價這一點上來說，領導必須要讓每一個人都感覺到領導把他當做一個人看待，要讓每一個人都感覺到領導者對他的尊重。