以一個製造網球的勞動密集型企業為例，它內部實施的是以計件為基礎的薪酬體係，但引進了網絡時代新的對員工價值激勵的措施後，它成為一家在全球網球企業中生產力最高、廢品率最低、材料利用率最高的企業。幾個專家在三天的考察以後發現，這家企業是把對中學生的管理引入到對工人的管理中取得了卓越的成效。對學生管理的宗旨是，即使條件差些，每天都要學習，在每天的學習中成長、提升，學到的東西是自己的。為了讓流水線上依靠手腳創造價值的工人們活出生命的意義，這家企業進行企業文化改造，推出了三項措施。首先，企業讓每個生產線的工人都有自己的工作區，工作區的牆壁上先前粘貼的是董事長的語錄，現在更換成了每個工人自己對工作的感受和語錄，個人的思想有了在公眾麵前展示的載體，工作的心態是完全不同的；其次，在工作時間以外為工人提供成長的機會。企業辦起了夜校，小學畢業的培訓到中學，中學畢業的培訓到大專、大學，為不同學曆層次的工人提供學習機會。在企業工作的同時，學曆提高了，這為工人帶來的自信和收獲是有價值的。再次，為什麼新一代富士康的工人在比第一代富士康的工人更好的生活條件下出現了十幾起跳樓事件？因為他們得不到溫暖。而這家網球企業有一條政策，每個工人的父母每年有一次機會來看望自己的孩子，差旅費用公司全部報銷，公司管理層還會陪父母一起吃飯。工人的父母感受到企業的關懷和用心，總是欣慰地鼓勵孩子在公司好好幹，更重要的是在公司工作能實現自我價值的提升，因此公司的人員流失率不高。
所以即使是最基礎的計件薪酬激勵，在網絡時代文明的折光下舊的東西也會改變顏色，而許多企業家還沒有意識到這一點。錢是一種基礎而重要的激勵形式.在上麵的例子中，企業辦夜校要花錢，報銷親屬差旅費要花錢，牆壁上的標語布置要花錢，但錢用得有價值與把這些錢簡單地作為工資給工人，感覺和效果是大相徑庭的。錢是一把雙刃劍，用得不好，邊際效用是遞減的。在許多高科技企業，許多月薪1.5萬元和月薪5000的感覺差異並不大，錢多不一定意味著幸福。比如社會上還有許多因中彩票被逼得家庭分裂、為錢自殺的極端例子。企業如何正確地花錢，在給員工薪酬的同時，怎樣給員工帶來工作過程中生命的價值，應該有新的理念和思路。
第二，財。財可以是房子、車子、首飾、品牌服裝，等等。新一代能創造價值的人對財產的追求越發地明確而多元化，這實際上是網絡時代各種物質信息爆炸式傳播的結果。這種財的滿足，往往很難在短期內實現的。比如買房，要在主要城市近郊購買一套聯排別墅，至少是幾百萬元的代價，單靠固定的工薪收入，一輩子不吃不喝也未必能實現。從激勵的角度而言，領導並不能直接告訴被領導者這是不可能的，現在有發達的金融工具，合理理財，通過按揭、組織擔保等形式，再加上自己的努力是有實現財富積累的可能性的。個人對財產的渴望可以成為組織激勵的載體，讓個人有實現財富積累的願景。