有利於資源的合理調配，以保證有限資源的重點需要。
能實現對連續性戰略的控製。
簡化控製係統，方便協調。
戰略決策迅速。
分權管理的優勢在於：
有利於調動下級單位和中下層員工的積極性。
有利於高層領導擺脫日常生產經營工作，集中於組織長遠戰略發展。
快速對本部門問題或專門問題做出反應，有利於適應市場的快速變化。
集權和分權是矛盾的兩個方麵，過分強調集權則勢必犧牲分權，過分強調分權則勢必犧牲集權。這樣，集權和分權構成了一個兩難問題。
正如前麵章節中已多次提到，我們提倡在戰略分析的大框架下來麵對這個兩難困境。換句話說，在處理集權和分權問題應以戰略目標為出發點，結合具體內部資源情況（見第3章）和外部環境（見第2章）來分別對待。
一般而言，製約集權、分權設計的取決於以下四個因素。
第一，傳媒組織的規模。規模越大，從屬二級單位越多、業務範疇越多樣化，那麼越傾向於分權。目前我國傳媒集團大多實行集中分級製集權型結構，這是集權型公司中集權程度相對較低的一種形式。管理決策不全部集中在集團總部，而是由公司總部和二級單位共同承擔，二級單位擁有部分管理決策和更多的作業決策權。
第二，管理能力。如果二級單位具有較強的管理能力和完整的管理基礎，那麼此時分權就應該多一些。如果合並過來的二級單位管理能力較弱、缺乏市場經驗，采取集權管理將更有助於資源分配和戰略控製。例如，《信息時報》被《廣州日報》兼並後，後者對前者進行了全新調整，《信息時報》依托《廣州日報》的強大資源得以在廣州報業市場上占據一席之地。
第三，技術條件。如果一家跨媒體集團核心業務涵蓋不同種類的媒體，既有電子媒體如電影、電視節目的製作和發行、無線電視、衛星電視和有線電視廣播等等，又有出版媒體如報紙、雜誌、書籍出版等多項業務時，由於不同媒體行業所要求的技術條件各有差異，那麼將傾向於更多的分權管理。
當下屬二級單位都是采用類似的技術條件時，集權管理將帶來資源共享上的優勢。
第四，外部環境。環境的變化將導致傳媒組織分權或集權的調整。
在此需強調的是，分權抑或是集權均應視傳媒組織具體情況而定、視其變革目標而定。例如，北京廣播電台下屬多個專業頻率，雖然各頻率技術差異不大，但為“把少數人的積極性變為多數人的積極性”，總部推行的是“權利重心下移，單一頻率經營”的分權管理。每個專業頻率的負責人都有人員使用權、創收經營權、財務分配權，可以在電台的總目標下設計本專業頻率的發展藍圖，製訂經營策略。不過，“權力重心下移”不是一味放權，北京廣播電台又製定了相應的激勵機製來確保分權管理的有效性。本節後文對此展開進一步的討論。
9.4.2激勵體係設計
員工（包括高層管理者）的積極性是否被有效地調動起來，這對戰略實施是至關重要的。美國哈佛大學威廉詹姆士的一項研究表明，當充分激勵員工時，員工可發揮其能力的80%-90%；而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20%-30%。新聞報道是傳媒信息產品的重要構成，而一項調查結果顯示，中國傳媒采編人員對新聞報道水平的自我評價普遍較低，大多數被調查者認為，根據自己所在媒體的新聞采編人員的素質與能力，目前的新聞報道隻發揮了一部分水平，還可以做得更好①。
設計激勵體係的關鍵在於，為傳媒組織戰略的貫徹實施提供長期的動力，將戰略構想（第5章、第6章、第7章）真正落實到傳媒組織的日常運營活動去。激勵體係設計的首要目標是，確定哪些重要問題是激勵體係應該處理和解決的，以使其能影響組織中人們的行為。另外，激勵體係設計還需要擔負起“行為標誌”的作用，即表明哪些行為是為組織所鼓勵的，哪些行為可以獲得獎勵。激勵係統包括貨幣獎勵係統，如獎金、分級付酬製度等等；還包括非貨幣獎勵係統，如職務晉級、升遷、培訓機會等等。
貨幣獎勵是激勵體係中的基礎。貨幣激勵可分作短期激勵和長期激勵兩種。短期金錢刺激是激勵員工的最基本要素，包括工資和獎金。國內通常以數量為主來衡量員工的實際業績，實行多勞多得。例如，許多媒體依據發稿量或依據發稿字數來計算記者的工作業績，以此激勵記者們多采寫稿件。但需要注意的問題是，該方案有可能對傳媒組織的報酬支付結構造成扭曲。如果某一群體的刺激性收入有了巨大增加，可能會讓另一些人的心理不平衡，並抵製這種變革措施。還有一個問題是，可能導致員工過分注重“量”而忽略了“質”，采編人員過多地追求短、平、快且容易見報的稿件，記者也沒有足夠的耐心從事調查性新聞的報道。上文論及的北京廣播電台對下屬二級單位負責人也采取了這種激勵方式。首先，每年先確定各專業頻率的台長、副台長的效益工資基準數，同時確定各專業廣播月創收平衡點和節餘指標。台長們完成月平衡點，才能發放基準數，若未完成隻能發50%。