其次，建立了經營風險抵押製度。專業台長將風險金交到總台，隻有完成了創收和節餘指標後，年底才能返還風險金。各專業頻率每月完成各項指標後，總台對專業頻率台長們在發放效益工資基準數的基礎上，還要再進行獎勵。
長期激勵往往采取的是員工利益與組織收益相結合的方式，在企業裏通常采取的是股權激勵方案。采用金錢刺激方案隻能帶來短期收益，但事實是許多員工不僅需要這種短期的利益，還需要長期的利益保障。期權製是運用得較為廣泛的一種形式，即以分紅權、股權的形式增加凝聚力。西方傳媒公司對傑出人才及中高層管理人員大多采取這種激勵形式，中國傳媒業界有少量媒體也開始嚐試采用長期激勵。例如，《北京娛樂信報》在中國報業中率先實行內部股權分配製。與短期激勵方案相比，如果實行長期激勵方案，則要求傳媒組織需投入大量的、更多的管理精力，才有可能實現既定目標。
在當今人才流動頻繁的大背景下，員工對職業的忠誠度大大超過對其工作單位的忠誠度，能否對員工進行職業生涯規劃，進行職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，更確切地說是“人力資本能否增值”已成為人才擇業的重要標準。因此，除了貨幣激勵係統之外，非貨幣激勵同樣必不可少。職務晉級、提拔、培訓、繼續學習、工作氛圍、職業發展機會等等都是員工們極為關注的事宜。2001年1月，盡管湖北電視台開出50萬的年薪招聘《財智時代》節目主持人，但這對於中央電視台的多位知名主持人來說，並沒有產生強烈的吸引力，他們更看重目前的工作環境、工作氛圍為自己帶來的價值體現和人力資本的增值①。
在此需要強調的是，激勵係統在創造正麵作用的同時不可避免地又會產生一些負麵作用。不能獲得獎勵或被撤銷獎勵，可能被看作是一種懲罰。
因此，一套完善的激勵製度中應包括恰當的、為管理人員和員工廣泛認可的評估製度。傳媒業的核心產品——信息產品的質量很難定量評價，有時甚至根本無法衡量，在這種情況下，不能因此而忽略這些因素對於戰略實施可能產生的潛在嚴重影響，特別要防止出現這樣一種傾向，就是以簡單的可量化指標來替代不可量化的衡量。一項調查表明，雖然中國大多數傳媒組織都已建立考評製度，但采編人員對本單位新聞報道水平的自我評價仍普遍較低，其原因在於“新聞單位的用人機製”、“獎懲措施”、“新聞采編管理水平”有待提高②。
另外，在設計激勵體係時，還需要綜合考慮一些在戰略實施過程中可能出現的主要問題：
短期利益與長期利益。應該根據戰略目標的特點來考慮激勵的本質，例如，如果目標是利潤的長期增長，那麼以短期銷售目標（如發行量或收視率），以及短期營業收入（如廣告營業額）為標準的獎勵就沒有太大作用。另一方麵，戰略目標往往具有長期性，而現任高層管理人員更傾向於索要短期回報，兩者不可避免地產生衝突。尤其對中國傳媒業而言，高層管理者在任期限具有很強的不確定性，更易導致高層人員短期行為的發生。
鼓勵創新與承擔風險。如果傳媒組織傾向於銳意革新並實現跨越式發展，那麼以定量為主的考核可能更多地引導人們循規蹈矩，隻是起到免於人們犯錯誤，而不是鼓勵人們為實現某些目標去冒險，因此，定性考核就非常重要。
關注個人。需要考慮的另一個重要問題是激勵係統怎樣能夠反映個人的能力、努力程度及其工作滿意程度。大眾傳媒產品具有的不確定特征（參閱第1章）從而讓這一問題更為突出。