聯想如何留住人才、鍛造人才？
聯想的人力資源管理經驗給我們什麼啟示？
人是企業最具有影響力的因素，人力資本是企業最具有活力的資本。對人力資源進行合理的開發、利用與管理不僅關係到初創企業能否順利度過初創期，而且也是企業進一步發展壯大的基礎。
一、人力資源規劃
人力資源規劃又稱為人力資源計劃，是組織人力資源供給和需求的平衡過程，具體是指根據企業的發展規劃、戰略，對企業未來人力資源的需求和供給狀況進行分析評估，製定企業員工職務編製、員工配置和教育培訓計劃、人力資源管理政策和措施。
人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題，包括對人員流入和流出的預測、人員內部的流動預測、社會人力資源流動分析、人員流動的損益分析等。隻有保證對企業的人力資源有效供給，才可能進行更深層次的人力資源管理與開發。
（一）預測未來的人力資源需求
根據企業的發展戰略以及人員的流動性規律預測企業未來所需要的員工人數及員工能力，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員數量、素質、技能等。
（二）預測未來的人力資源供給
人力資源供給受工資待遇、企業規模、經營分布、產品的多樣性以及企業的位置等因素的影響。工資待遇的高低、變化是影響人力資源供給的最為直接和基本的因素。
（三）人員流動的分析
預測未來的人力資源供給不僅要了解目前供給的狀態，而且必須考慮組織內部的人員流動狀況。人員流動通常有離職、退休、內部調動、死亡和傷殘等形式。
製定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率等，然後修正人員的需求計劃。
（四）製定員工招聘計劃、培訓和職業發展計劃
企業必須通過招聘或者解聘員工，以保持所需的員工人數和合理的人員配置。
企業還必須在兩種戰略之間做出選擇，即尋求發展公司自己的人力資本的戰略和從市場獲得人力資本的戰略。隨著企業的發展，製定員工培訓和發展方案，適應企業的發展需求。
人力資源規劃是對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，製定人力資源規劃要充分考慮企業內外部環境的變化。內部變化主要指企業發展戰略、銷售、員工流動的變化等；外部變化主要指社會消費市場、人才市場、政策的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險評估，製定應對策略。
華為的戰略性人力資源規劃
華為曾經是一個名不見經傳的民營企業，在短短的十幾年間，發展成為利潤率最高、研發投入率最高的中國電子信息百強企業之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是該企業能按照戰略規劃目標，製定人力資源規劃並大規模進行相關人才儲備。
華為創業之始僅有10多人，逐步增加到100多人，20世紀90年代中期以後，在確定了“華為將長期專注於通信網絡從核心層到接入層整體解決方案的研究開發，同時以標準的中間件形式向用戶提供開放的業務平台，並關注寬帶化、分組化、個人化的網絡發展方向”的戰略發展方向之後，華為進行了人力資源的規劃，開始了大規模的人才引進和儲備。1998－2000年，員工每年平均增長數在3000～4000，居國內首位。到2001年，華為已有員工15000餘人，其中85％具有本科以上學曆，45％具有碩士、博士、博士後學曆，員工平均年齡為27歲。從人員結構看：科研人員占40％，市場營銷和服務人員占35％，生產人員占10％，管理及其他人員占15％。
二、人員招聘
人員招聘是按照人力資源規劃，吸引具有合適素質和技能的求職者進入企業的過程。企業的經營狀況和競爭能力在一定意義上取決於企業是否能夠吸引並獲得素質優秀的員工。能否識別和選拔企業急需的優秀人才，提供公開、平等的機會以及民主、競爭的環境，讓人才脫穎而出，是企業獲得可持續發展的關鍵。
（一）工作分析
工作分析主要目的是為了明確所招聘職位的本質、職責、任務及其要求條件。
根據在工作分析中獲得的信息，確定恰當的工作名稱（或工作類別）、工作報酬和福利，編製職務描述和職務規範，詳細解釋該工作需要哪些知識、技能、能力。這些工作有助於選擇最符合條件的應聘者進入企業。