（6）麵試的大部分時間用於傾聽。一個有經驗的麵試官很少說話，麵試時應該盡量讓求職者說話。
（7）給求職者提供關於本組織的充分信息並回答相關問題。這個環節要注意應聘者的反應和問題的焦點，並要據此判斷應聘者對企業的認可程度。
三、人力資源管理
企業管理人員的基本使命在於借助部屬的力量，完成組織的盈利目標、員工個人的福利目標及社會公眾利益目標。主管人員借用部屬力量的方法主要是計劃和控製。所謂計劃是泛指所有決定未來要求部屬完成的目標及采用的方法或手段的用腦思考過程。所謂控製是泛指確保達成計劃目標的措施。控製措施可以分為兩類：組織結構和人員督導，具體通過製定、實施員工工作業績考評和激勵辦法達成目標。
（一）業績考評
業績考評是企業根據員工的職務說明，對員工的工作業績（包括工作行為和工作效果）進行考察和評估。業績考評是企業建立激勵機製和監督機製的基礎。考核不是目的，而是一種手段。員工業績考評是人力資源管理中的一項重要工作內容，通過業績考評不僅可以幫助員工改進工作、開發能力，促進企業健康發展，也可以為企業的薪酬管理、人事調整、招聘和晉升提供必要的資料和依據，其最終目的是通過對業績考評結果的綜合運用，推動員工為企業創造更大的價值。
1．業績考評的原則
業績考評是否客觀、公正、合理，直接影響到考評結果的真實性和考評的質量。
（1）公開和明確的原則
企業的考評標準、考評方法、考評程序和考評責任等都應當有明確的規定和製度要求，並向全體員工提前公開，而且在考評中要嚴格遵守。
（2）客觀、公正、合理的原則
由於企業員工所處的崗位和職責不同，考核內容、方法應有差異，衡量標準盡量定量化，盡量讓數字說話，製定的標準必須合理。
（3）反饋原則
考評結果一定要反饋給被考評者，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見。
2．業績考評的方法
人力資源管理部門必須運用科學的原則製定恰當的方法。業績考評的方式有自評、他評、考試評定等，一般方法有360度評價法、關鍵事件法、目標管理法等。
（1）360度評價法
360度評價法是績效評價中最簡單、運用最普遍的方法，是以表格的形式列舉出一些績效構成要素，如工作質量、生產效率、勤勉性、獨立性等，各要素還需列舉出跨越範圍很寬的工作績效等級，如傑出、很好、好、需要改進、不滿意等。在進行工作績效評價時，主管領導和服務對象首先對每一位員工就每一項評價要素找出最能符合其績效狀況的分數，然後將每一位雇員所得到的所有分值加權平均，即得到其最終的工作績效評價結果。該方法的關鍵是設計有效的績效評價指標及其分值權重。
（2）關鍵事件法
關鍵事件法是主管人員在平時將每一位下屬在工作活動中所表現出的良好行為或不良行為記錄下來，然後根據記錄的情況來討論評價員工的工作績效。關鍵事件法的優點是評估結果有事件作為評價依據。
（3）目標管理法
目標管理法包括兩項內容：一是必須與每一位員工共同製定一套便於衡量其績效的工作目標；二是定期與員工討論其工作目標的完成情況。在具體操作中，這種目標的製定往往要與整個組織目標協調。首先確定組織的目標、部門的目標；然後要求員工按照部門的目標製定自己的個人工作計劃，即本人要為部門目標的實現做出多少貢獻。評價期過後，部門主管就每一位員工的實際工作成績與預定的目標進行比較，並把結果進行反饋。
在實際操作中，大多數企業是將幾種工作績效評價方法結合起來使用的。比如關鍵事件法，可以作為360度評價法的補充。
（二）激勵機製