馬歇爾所提出的企業家風險對我們理解高級管理層的變更也具有重要的參考意義。在企業家經營管理過程中，他必須承擔經營失敗的風險，該風險帶來的後果就是可能被企業的委托人所解雇。所以為了規避經營失敗的風險，企業經營管理者就必須時刻注意提高自己的個人能力即人力資本，這樣潛在解雇風險的存在就產生了對管理者的一種激勵約束作用。
張維迎（1995）在綜合各位學者關於企業家理論成果的基礎上，著重研究了資本與企業家能力的關係問題，認為資本是傳遞企業家能力的信號，隻有那些願意充當企業家同時又擁有足夠個人資本的人才能成為合格的企業家。張維迎還提出了決定企業代理權安排的諸種因素，在經營者激勵問題上，認為選擇比激勵更重要。張維迎認為首先應該將企業的經營管理權委托給那些具有合適人力資本的且願意充當企業家的人，然後才能用激勵的手段去調動其積極性，即首先要選對人，然後才能針對人實施激勵計劃。張維迎的這一觀點對我們理解企業高管層的更換具有重要的引導價值，即企業變更行為隱含的是企業並沒有選擇到正確的、合適的經營管理者，並且將要對這種錯誤決策進行事後糾正，同時也是對企業家經營管理能力及其人力資本的一種否定性評價。這種評價行為對企業家人力資本具有嚴重的貶低作用，是對管理者人力資本的一種潛在威脅，所以高管變更機製的存在對在位的管理者具有激勵作用。
總之，企業家理論認識到了企業家是企業的核心人力資本，為了充分調動高管層的積極性，激勵其更好地發揮企業家才能對企業績效的推動作用，就必須製定完善的高管激勵約束機製。根據企業家理論，為了保持在位高管人力資本的高水平，不但要注重高管人員的選擇程序，保證適合企業發展要求的高管人員來管理企業，而且還要設置適當的解雇機製使高管人員時刻保持職業危機感。所以企業家理論有助於我們更好地理解公司治理條件下的高管變更的機製。
五、製度變遷理論
製度學派的創始人凡勃倫（1964）在《有閑階級論》中談到，製度實質就是個人或社會對有關的某些關係或某些作用的一般思想習慣；而生活方式所構成的是，在某一時期或社會發展的某一階段通行的製度的綜合，因此從心理學的方麵來說，可以概括地把它說成是一種流行的精神狀態或是一種流行的生活理論。
製度變遷理論起初是從需求角度研究製度變遷的，以經濟人假設為前提，重視個人和利益集團等非國家組織作為製度變遷主體的作用，製度變遷的需求來自要素與產品的相對價格的變化，以及與經濟增長相關聯的技術變遷。德姆塞茨（1967）分析了不同產權製度在解決外部性問題上的差異，得出了合乎效率的產權製度朝著私有方向演進的結論。他指出，產權的發展旨在當內在化的收益大於其成本時使外部效應內在化。日益增加的內在化主要導源於，經濟價值的變化、新技術的發展和新市場的開發使舊產權不再適宜而引起變化……給定一個社會的產權偏好，新的產權將順應技術和相對價格的變動而出現。V·W·拉坦提出誘致性製度變遷理論則強調了技術變遷產生的收入流對製度變遷的引致作用。他說：“製度變遷可能是由對與經濟增長相聯係的更為有效的製度績效的需求所引致的。”拉坦（1996）和戴維斯在其早期的研究中對引致製度變遷需求的收益來源做了擴展。
製度變遷理論的研究後來轉向製度變遷的供給方麵，強調國家作為製度變遷主體的重要性。拉坦等人（1978）采用供求分析，不僅從製度變遷的需求方麵，而且從供給方麵深化了對製度變遷問題的研究。他認為，製度變遷不僅是由於對更為有效的製度的需求所引發（這是舒爾和諾思所討論的），而且取決於製度變遷的供給曲線，而供給則來自社會科學知識及法律、商業、社會服務和計劃領域的進步。諾思（1981）指出，現實世界中國家是最具暴力比較優勢的組織，國家在保障市場秩序、彌補市場缺陷、決定製度變遷方向和製度變遷的實際供給等方麵具有其他任何組織不可比擬的獨特作用。戴維·菲尼（1992年）的《製度安排的需求與供給》提出了製度安排的供給-需求分析框架，對從需求和供給兩個方向所作的有關製度變遷理論的研究作了階段性總結，勾畫了一個製度供求分析的框架。