員工作為公司發展的智慧源泉，要不斷地將自己的經驗升華為理論，不斷提高工作水平，增長工作才幹，才能幹更大的事，為企業創造更多的效益，從而被提升到更高的位置。IBM公司前董事長郭士納曾經這樣告訴員工說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點成績讓我看看，得給我創造出最大的效益。現在，你是否繼續留任，就看你的表現了。”如果隻是本本分分地完成工作，而不善於動腦，不能主動為企業創造更多利潤就無法適應時代和企業發展的要求，隻能被無情地淘汰出局。
發掘知性力就是發掘自身的潛力
也許成為優秀企業的一員是許多人的夢想，因為在那裏可以得到豐厚的薪水，即便是新員工，工資起點都不會太低；可以獲得比較完善的福利待遇，在社會上擁有較高的地位。比如，IBM公司的一名普通技術人員都可能要比一家沒有什麼名氣的企業部門主管級人物更容易在社會上受到尊重，一聽說某某在IBM公司就職，人們會馬上意識到他是一個不簡單的人。不僅如此，在優秀企業比在一般的中小型企業更容易獲得廣闊的發展舞台，並在這個舞台上實現自身的理想和抱負。
那麼，什麼樣的人才最容易被這些優秀企業所相中呢？擁有高學曆的人才？經驗豐富、資曆較高的人才？還是曾經創下輝煌過去的人才？如果你深入了解這些一直在世界領跑的標杆型企業，你就會發現，它們會更加青睞於那些有較高知性力的優秀人才，它們普遍認為這樣的人才具有不可估量的發展潛力。
潛能作為一種存在但尚未被開發與利用的能力，蘊藏著巨大的能量。美國知名學者奧圖博士說：“人腦好像一個沉睡的巨人，我們隻用了不到1%的腦力。一個正常的大腦大約有記憶6億本書的容量，這相當於一部大型電腦存儲量的120萬倍。如果人類發揮出其一小半潛能，就可以輕易學會40種語言，獲得12個博士學位。”弗洛伊德在《文明及其不滿》一書中提到：“如果是出於自由意誌的選擇，為了謀生而從事的日常工作會帶來非比尋常的滿足感。通過升華，工作能從個人喜好或直覺衝動中發掘潛力，這種原始力量，由於其內在原因要比尋常的力量來得更為強烈。”一個企業如果善於挖掘人才的潛能，將會大大提高企業的創新能力，提高企業的經濟效益，因此，全球絕大多數公司在注重員工基本素質的前提下，更加看重員工潛能的大小。
微軟總裁比爾·蓋茨在選人、用人標準上這樣說：“我們更願意雇用有潛質的人，因為從長遠來看，潛質更有價值。”
作為財富500強之一的巴黎歐萊雅公司認為，招聘人才就像在某個空位上種樹苗，在公司為其提供肥沃的土壤，讓其長成為參天大樹，所以，歐萊雅希望所招聘的人才在符合崗位基本條件前提下，能夠具有很好的發展潛力。
全球最大的電氣和電子公司之一西門子公司也希望所招聘的人才具備很強的發展潛力，比如，在招聘技術人員時，西門子希望他們經過幾年的實踐和發展能成長為高級工程師，或者成為管理階層的一員。
諾基亞公司對應聘者所學專業沒有嚴格的要求，但很注重員工潛能的開發，注重發掘他們的特長所在，以及可以達到的水平，並為他們提供相應的崗位技能培訓。
全球第三大獨立軟件供應商德國SAP公司更注重人才的成長，希望新人在進入SAP經過培訓、學習以及具體企業文化的熏陶後，吸納更多的新知識，發掘個人潛能，增強發展空間，為企業創造更多的價值。
世界上最大的電腦製造公司IBM公司為激發員工的潛能，在公司內部設立了一係列的別出心裁的激勵製度和激勵措施。在創新潛能方麵，該公司規定：對有創新成功的經曆者，不僅授予“IBM會員資格”，而且對於獲得這種資格的人，還給予提供5年時間和必要的物質支援，從而使其有足夠的時間和資金進行創新活動。
除了這些知名的大企業之外，世界上絕大多數企業都很重視人才的潛在能力。它們在進行人才評估時，除了評估他們的基本素質之外，還有一項重要的評估就是潛能評估。在此基礎之上，對人才進行有針對性的潛能開發和培訓，以最大限度地發揮他們的才能，讓員工與企業一起成長。
因此，你要想進入這些優秀企業，成為其中一員，獲得較高的報酬和較好的待遇，提升個人的社會地位，就要注重自身潛力的發掘，提高自身的知性力，隻有善學的員工才能獲得較快的發展速度，成為企業不可或缺的人才；如果員工僅僅滿足於目前的狀態，隻依靠已有的經驗，不及時學習和掌握新知識必然會落伍，這樣的員工也無法適應現代企業發展的新需要。