當所有的新主意都講完後，公司四位首腦會商量一下，然後直接說明哪些主意他們喜歡，哪個故事情節不是很好。但無論講述者出了一個多糟糕的主意，都不會影響對他的工作評價。
為了取得一致意見，通常要花很多時間開會議論。以影片《巴黎聖母院的駝子》為例，對這個故事到底該表達什麼？其核心價值何在？故事應該怎樣進行？一開始就有許多爭論。隨著爭論的繼續，正確意見逐漸明朗。最終，大家確定這個故事的核心價值應該是關於“發現自我價值”。
核心價值確定後，接下來討論故事情節是否合理，然後一點點予以修正。當然，每一次討論都有一個截止期限，以免大家天馬行空、漫無邊際。例如：明天5點，必須把創意提交給故事組，無論它是好、是壞或平平淡淡。
在影片製作過程中，一旦發現有不完善的地方，還需停下來討論並修改，直到大家都認為每一個過程都完美無缺，再也挑不出毛病。
集體創意和集體協作是迪士尼的影片始終保持較高賣座率的原因。任何一個天才都不可能想出如此多的創意，但通過智力整合，卻可以彙合成一個超人，創造不可思議的奇跡。
在創富的道路上，你應該明白，真正的智慧不在於自己有多聰明，而在於找到整合他人智力的適宜途徑，這是成功的希望所在。
告訴你一條富人的整合經驗：
眾人是聖人。
人才資源的高效整合
整合人才資源，往往要求你成為領導者的角色。你領導的人越多，越有機會運用人才資源的整合能力。
但你要知道，優秀的職位不是為那些隻想賺錢，隻想過好日子的人準備的，而是給那些有野心、有抱負，希望幹一番事業、推行自己的理念的人準備的。
所以你要盡快舍棄借領導職位斂財和作威作福的想法，曆史上和現實中確有這種人，但他們都是罪犯和“準罪犯”，為人所不齒。養成正確觀念，這是成為優秀領導的基本前提。
整合人才資源，自然需要人才。那麼，人才究竟有多重要呢？有人調查後發現：現代企業領導人麵臨的十大難題中，缺乏人才列於首位。這是一個很奇怪的現象，現代中國早就普及了教育，各大學年年擴招，人才資源相當豐富，怎麼會極度缺乏人才呢？
答案是：中國企業領導人普遍缺乏人才資源整合能力。
任何時代都不缺乏人才，隻缺乏人才資源整合能力。劉邦為什麼打敗項羽？因為劉邦善於從農民、漁父、販夫、走卒中發現將軍、謀士、政府官員，項羽隻知道那幾個“精英”人才，所以他們雖然處於同一個時代，劉邦手下人才濟濟，而項羽的最大難題是缺乏人才。
托馬斯·J·彼得斯說得好：“優秀公司之所以優秀，是因為它們能把普通人組織起來做出不普通的業績。”除了極少數高科技企業需要一定量的高、精、尖人才，絕大多數企業並不需要那麼多高素質人才，許多著名公司的中下層管理人員，乃至高層管理人員，是從普通員工中成長起來的，許多人沒有大學文憑。相反，有的公司，門衛和燒菜的師傅都握有大學文憑，博士、碩士一大把，但還是倒閉了。
所以說，對領導者而言，最緊要的工作並不是尋找人才，而是提升自身的人才資源能力。
如何提升人才資源整合能力，有如下十個關鍵詞：
第一，願景：有一個值得大家追求的遠大目標
員工需要為一些問題找到答案：為誰工作？為何工作？願望能否達成？領導者自身同樣需要為這些問題求解。而領導願景就是這些問題的答案。吉姆·柯林斯的《基業長青》一書認為，那些成就宏偉基業的傑出領導者都有一個共同點：有令人振奮、並可以幫助員工做重要決定的“願景”。例如，鬆下幸之助的願景是“使產品像自來水一樣便宜，提升人類生活的品質”。如果員工對這個“答案”滿意，自然幹勁十足；如果不滿意，也知道這不是一家適合自己的公司，不如盡早走人。
有的領導者的願景是讓自己出人頭地，讓家人過上幸福生活，讓少數“忠臣”得到好處。絕大多數員工對這個趣味低級的答案不會滿意，他們憑什麼為你和你的家人、你的“忠臣”賣力？沒道理呀！
所以說，領導者應該做高尚的人，樹立高尚的願景。
第二，信念：永不放棄追求
日本企業家和田一夫說：“信念在左右一生的成敗。”IBM創始人托馬斯·沃森也說：“信念的重要性遠遠超過技術、結構、創新以及時效。”為什麼呢？你確立了一個遠大願景，能否實現呢？過程中有多大困難呢？這都是未定之數，你經常需要依靠信念維持繼續前行的勇氣。你的信念也可以鼓舞員工的士氣和鬥誌。
第三，原則：打造核心價值觀