鬆下幸之助說：“原則比千軍萬馬更重要。”無論你創辦一個什麼公司或組織，都要確定不變的原則，並以此作為公司或組織的核心價值觀，並以此為基礎建立各項製度。
確定什麼樣的原則，由領導者自身的價值觀決定，並無一定常規。大致上，你的原則符合人類的基本道德準則，你的事業才有堅實的基礎。這就是所謂的“厚德載物”。
第四，尊重：把每一個人真正當人才
對領導者來說，應該盡快舍棄一個觀念：我有錢還怕請不到人？
沒錯，你有錢確實可以請到人，但你若以員工為“工具”，你請到的一定都是一些自我要求極低、隻對錢感興趣的人。那些傑出之士是不會單純為錢工作的。
此外，傑出人士也可能在極普通人中成長起來，你尊重他們，把他們當人才，給他們機會，他們都可能成為你的得力幹將。
第五，團隊：鼓勵集體英雄主義而非個人英雄主義
有的人喜歡當“英雄”，不喜歡成為團隊中的一員。對這種人，不妨把他們安排在某個“單兵作戰”的崗位上，讓他們過足英雄癮。如果沒有可以安排的位置，趁早一腳踢開，以免他們成為害群之馬。“英雄”的創造力和破壞力總是一樣大。
對其他人，應該建立合理的工作流程，並對他們加以培訓，使之協調一致。
有人說：沒有優秀的個人，隻有優秀的團隊。
前一句話不一定正確，後一句很有道理。
第六，授權：對下屬授予全權
日本企業家坪內壽夫說：“完全信賴，大膽運用，最怕半信半疑。隻要你大膽運用，他必會在你的期待下全力以赴。”權力是一種特殊能力，許多人才之所以無法發揮自己的才華，是因為他們無權做任何決定。現代管理強調“自我領導”，即對員工進行充分授權。
不過，在授權時，應該設定業績考核標準，以便正確實施獎懲，並淘汰不勝任者。
對於設定業績考核標準，有一個著名的SMART原則，即：
S——明確（Specific）：工作目標的範圍是明確的，而不是寬泛的。
M——可度量（Measurable）：必須把抽象的、無法實施的、不可衡量的大目標簡化成實際的、可衡量的小目標。
A——可實現（Attainable）：目標應當是可實現的，而不是理想化的。
R——結果導向（Resultbased）：目標應該基於結果而非基於行動或過程。
T——時效性（Timebased）：目標應當有時間限製。時效性的要求可以讓你明確這個目標是短期、中期還是長期目標。
第七，期待：相信員工能出色完成任務
法國企業家G·雷蒙德說：“能否達到目標，取決於你對廣大工作人員的聰明才智有無充分的認識和信賴。”通常來說，如果你相信員工能幹好，員工就會幹得比你期待的更好。
人的潛能無限，每個人都能做得比他自我估計的要好。可惜，潛能並非一種活性物質，不像液化氣一樣，一點就燃；而是像煤炭一樣，需要高溫才能燃燒起來。領導的期待能讓員工產生很大的壓力，這種壓力可能會把平庸者嚇得逃之夭夭，卻會使積極進取的員工產生無窮動力，其熱能足以引燃潛能，創造奇跡。
嚇跑了“膽小鬼”，你不必可惜；讓人才快速成長，你收獲甚豐。
第八，表達：找出下屬的優點加以讚美