舍：自贏自樂的觀念得：多贏共樂的智慧
兩千多年前，偉大的思想家老子總結了一條成功規律：“既以為人己愈有，既以與人己愈多。”你越是樂於奉獻，你的精神愈是豐富，你越是樂於與人分享，你的收獲越多。為何如此，誰也說不清，但規律就是規律。假設你舍棄小家子氣，樂於與你的員工、合作者以及一切相關人分享，你的事業越成功。
員工分享的第一個原則：動態平衡
員工是企業成果的創造者，分配的權力卻掌握在老板手中，而分配的方式是通過企業的薪酬製度進行。老板確定薪酬標準時，首先要舍棄那種打發叫花子、隨多隨少的心理。
有一個古代故事，講的是小氣鬼施舍乞丐時的心理：一個乞丐上財主家乞討，財主打算慷慨一回，進屋拿了七枚銅錢，剛走了一步，心裏想：“其實六枚已經很多了！”於是收回一枚。走了幾步，又想：“其實五枚已經不少了！”於是又收回一枚。當他走到乞丐麵前時，手上已經隻剩一枚銅錢了，遞給乞丐，閉著眼睛，痛苦地說：“我把全部家當都送給你了，千萬別告訴你的同伴我這麼慷慨。”
許多老板正是這樣，有心表現慷慨，但給員工付酬時，卻是能減則減，能扣則扣，最後已經剩不多了，仍然十分痛惜，好像從自己身上割下一塊肉似的。
但是，你應該想到，員工不是乞丐，他們有權依照“多勞多得”的原則分享自己應得的成果，而你克扣他們所應得，是不義行為，必然引起員工的厭憎和反抗，從而大大損害員工士氣，導致工作績效的下降，最後形成一損俱損的局麵。不信你看那些長盛不衰的優秀企業，薪資水平都高於一般水準；而那些薪資水平低的企業，往往在生存的泥潭中掙紮。也許你會想，優秀企業實力強，所以付得起高薪；後進企業隻有支付低薪的能力。但是，翻翻企業史，優秀企業的薪資水平從一開始就高於普通水平。後進企業還沒有資格寫進企業史，但它們的薪資水平並不是逐漸變低的，而是一開始就低。
藤田田說：“沒有一家公司因為支付高薪而倒閉。”土光敏夫也說：“著眼於低工資，公司是繁榮不起來的。”這兩位優秀企業家的話，道出了薪酬跟企業興衰的關係：依靠盤剝員工不可能成為優秀員工，跟員工共享成果才能欣欣向榮。
製訂薪酬標準，最重要的是穩定和均衡，使員工確實可以感受到“多勞多得”的結果，並且對工作業績和報酬之間的關係非常清楚，不待財務核算就知道自己的收入水平，也知道如何提升自己的報酬。但這不是說，應該保持固定的薪酬製度而不加變化。僵化的薪酬製度隻會讓員工失去希望和進取心。
有一家物業公司，成立初期製訂了一套較科學完善的薪酬管理製度，調動了員工的積極性，公司得到了快速發展，員工也增加了很多。但公司的薪酬管理製度沒有隨著公司的業務發展而適時調整，導致員工積極性下降，整個公司的業績不斷滑坡，客戶投訴不斷，優秀員工和管理骨幹紛紛跳槽。例如，工程部經理得知自己的收入跟後勤部經理相差無幾，頓感不平，立即跳槽了。他認為自己的工作難度大、責任重，跟後勤部經理不在同一個檔次。更多的員工認為收入水平跟自己的業績不相稱而選擇跳槽。最後，公司的管理層調整了薪酬管理製度，終於穩定了局麵。
薪酬標準的均衡，應該是動態的均衡，水漲船高，隨公司業績而起落。打個比方，日本企業家坪內壽夫對公司利潤確定了一個分配比例：員工三分之一，股東三分之一，自己三分之一。這樣，分配標準和企業成果之間始終是均衡的，員工也會感覺到非常穩定，從而增強滿意度。
但很多企業不是這樣，水漲而船不漲，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。比方說，公司利潤上升了20%，員工的薪酬總額隻上升了5%，大部分利潤被老板卷進了腰包；反之，公司業績下降了20%，員工的薪酬總額也隻下降了5%，這倒不是老板仁慈，降得太多，員工都跑光了，還怎麼混？由於薪酬和績效的關聯性不強，給員工的感覺是“幹好幹壞一個樣”。不僅如此，許多員工甚至覺得“幹好不如幹壞”，為什麼呢？報酬的多少並無絕對標準，不過是相比較而產生的概念，當公司利潤上升20%時，員工發現自己在利潤蛋糕上隻切下了可憐的一小塊；而公司利潤下降20%時，員工卻可以從利潤蛋糕上切走一大塊，他們會覺得後者更公道而痛恨前者。當員工產生這種心理時，企業有可能繁榮嗎？
“水漲船不漲”的分配現象在中國並非個案，可以說是普遍現象，一篇題為《讓勞動者平等分享快速經濟發展成果》的文章有一組數據和一些觀點：“在我國快速經濟發展過程中，有兩個‘下降趨勢’值得關注，一是初次分配中勞動報酬總額占GDP比重一直偏低且呈下降趨勢，二是國民收入分配最終格局中居民收入比重呈下降趨勢。在初次分配中，勞動所得比重過低、資本所得過高，形成了“利潤侵蝕工資”現象。統計表明，我國勞動者報酬占GDP比例已從1990年的534%下降為2006年的406%，十幾年間下降了128個百分點。與此同時，企業利潤占GDP比例從219%增加到296%。”