第一章科學地組建銷售團隊 薪酬設計
薪酬製度是決定公司能否按計劃完成業績目標的第一要素，影響著業務員的工作積極性。但設計一套合理的薪酬體係並非易事。薪酬過高，會增加公司成本，也使業務員養尊處優；薪酬太低，會打擊業務員的積極性，業績上不去，公司更不答應。製訂合理的薪酬製度，是經理的一個重要任務。
設計前的依據
1．與同行業薪酬水準比較
【案例】
張明是某電話銷售公司銷售部的總監，一年來一直為一件事苦惱：公司的業績第一季度很好，第二季度卻很差，第三季度又很好，第四季度又掉下來了管理方式沒有變，怎麼會如此反複、如此不穩定?後來，人力資源部給他一年來公司電話業務員流動情況分析報告，他才恍然大悟。原來，一些業績不錯的業務員呆不了幾個月就走了，隻有重新招人。每個月，他們都大量招人；每個月，又有很多人走，而且走的往往是業績好的人。經過調查發現，這些業績好的業務員都被一些競爭對手高薪挖走了。
薪酬水準比同行業低，不但難以吸引優秀人才，企業內部的優秀人員也很有可能被別人挖走。薪酬水準比同行業稍高，則相對有利。但高也要有度，高約20％即可，太高會增加企業的成本。
2．與企業內其他薪酬比較
要注意配合企業內其他工作崗位的薪酬水準。如果欠公平，比其他部門低，則容易影響業務員的工作積極性。尤其要注意的是，電話銷售部門內各種工作薪酬結構必須統一。
製定的原則和依據
1．確定的原則
薪酬水準隻可作為決定某一薪酬範圍的基礎，同類工作的薪酬不必完全一致，也就是說，不同經驗和能力的業務員應有不同的薪酬。當然，業務員的最終所得必須和他們的業績緊密結合。
2．應考慮的因素
針對不同的企業和產品、不同的市場狀況，要選擇不同類型的薪酬製度。為此，應該綜合考慮以下因素。
企業的特征。首先要了解公司產品的特征、成本構成以及未來發展的方向等因素。如，很多公司分為銷售和客戶維護兩部分，銷售主要是開發客戶，客戶維護是在客戶使用本公司產品之後的增值服務，這兩種模式的薪酬製度應該不一樣。
企業的經營政策和目標。如，看企業是追求利潤，還是要快速成長。如果是後者，公司為迅速占領市場，可能采取零利潤的方式，需要業務員用高強度的電話覆蓋準客戶，而在後期的客戶維護過程中再挖掘客戶的價值。這兩個階段的薪酬製度是不一樣的。
管理上的考慮。現行薪酬對新人是否具有足夠的吸引力?底薪是否重要?能否保證基本生活費用?能否留住優秀業務員?諸如此類因素需要考慮。
其他因素的考慮。是否需要用高薪酬吸引人才?在團隊完成業績的過程中需要設置何種額外獎勵?這類相關因素也要考慮。
其中，企業特征、經營政策和目標、成本等是應該著重考慮的因素。
五種薪酬製度
1．純提成製度
即按一定比率給予提成，提成比例較高，足以刺激業務員的工作意願，激發他們的工作熱情。它適用於產品剛上市、需要迅速開拓市場的企業。
提成可根據銷售量的金額或單位(毛額或淨額)計算；可基於銷售總量計算；也可以設定一個基本銷售量，在此範圍內提成較低，超過部分則按高額提成。還有一種是根據業務員的表現而定，所依據的數據有電話量、客戶質量等。這種方法較公平，但需要企業有強大的數據係統支持，目前隻有在較為成熟的呼叫中心才采用。