我們可以把務虛稱作大企業文化，而把務實稱作小企業文化。成功的大企業絕大多數都會有很多會議。我們可以去調查10個上市企業的總裁，看看他們一周的工作日程表，會議一定是最多的。
總裁們通過會議來溝通情況、分析形勢、處理問題。在人數超過5000人以上的企業中，一般員工或者低層經理一年也見不到幾次總裁，他們也不知道總裁在忙些什麼。企業如同一部機器，它有很多很多齒輪需要咬合，然後一同轉動。總裁就是最核心的那個齒輪。他通過會議（當然還有其他方法）讓離自己最近的那些齒輪與自己一同轉起來。然後，這些齒輪又把離它們最近的齒輪帶動起來，使企業這個機器運轉起來。從這個角度看，總裁的作用絕非火車頭，而是發動機裏的核心齒輪。
2.區別之二在於“大老板預警，小老板救火”
無疑，老板大是基於企業規模大，老板小是基於企業規模小。規模大意味著什麼呢？意味著你這個企業是一艘巨輪，能夠航行得遠，能夠不怕風浪。還意味著你不能憑借經驗來指引航向，遠航是做不到老馬識途的。你必須依靠科學，必須通過海圖、雷達和天氣預報來製定前進方向。同時也意味著一旦遇到險情，你體積龐大難以靈活應變。所以，預警、規避風險就成為大企業需要格外注意的事情。
這是一種非常合理的區別。之所以合理就在於企業的情況不同、條件不同。聯想集團總裁柳傳誌用了近3年的時間，製定出一個2000年實現營業額30億美元的規劃。為什麼要用3年的時間呢？他必須把很多事情搞透：實現30億美元營業額所需要解決的人才問題、體製問題、產品問題、資金問題，還有在整個規劃推進的過程中，市場環境會發生哪些變化，如何應對，等等。這些問題不一一論證、分析完畢，對形勢沒有充分的估計，規劃就會出問題。大企業不能夠冒險，不能夠時時進退維穀。總裁不能總去充當救火隊員，東邊燒起來救東邊，西邊燒起來又去救西邊。也許10次大火有9次都撲滅了，但也許就那一次就可以把企業化為灰燼。大老板和小老板不同就在於大老板必須把很多條件、很多因素搞透，要按照木桶原理把每一塊短板都補長。
非職務影響力修煉
有一些人好像有一種強大的磁力，能把很多人吸引到他的周圍。過去我們常說這是人格魅力，這就是領袖氣質。其實準確地說，這就是非職務影響力。作為一個領導人，非職務影響力的大小對於他領導地位的作用和保障是至關重要的。具體地說來，企業高級管理者的非職務影響力來源於以下幾個方麵：
1.信譽修煉
有人說，中國正麵臨“兩信危機”：一是信仰危機，一是信譽危機。什麼是信譽？我想大概就是“言必行，行必果”，是一諾千金這樣一些老道理。古語雲：“修身、齊家、治國、平天下”，這裏的“修身”應該是修品德，古人已經把品德作為一個領導人必備素質的道理精辟概括了。
因此，企業高層管理者在企業員工麵前乃至在社會上首先是要有信譽，這就像一個企業在社會上要有信譽一樣。否則，人們不信任你，你就無法實現對企業的領導。
那麼，什麼樣的高層管理者才是有信譽的呢？
第一就是能夠實現自己的事業目標。聯想集團總裁柳傳誌曾經在企業內部一個小範圍的場合，說他自己最感到欣慰的一件事就是企業發展這麼多年，他從來沒有失信過。他對員工、對政府、對銀行以及合作夥伴說過的聯想的目標都一一實現了，盡管其間也有溝溝坎坎，但最終的結果是沒有食言。柳傳誌說這番話時動了真情，那種真情也感染了在場的所有人。實際工作中，柳傳誌也常常告誡他的部下，尤其是那些他看好的部下，說一個人當你向企業申報一個計劃的時候，對這個計劃最終結果的承諾一定要格外小心。就好比橋牌選手，喊出多少分就要打出多少分來，決不能喊了一個高分，打出來以後是低分。否則你就失掉了一次信譽，無論動機如何，結果都是欺騙。
第二是他的工作小節要言必信、行必果，要一諾千金。作為一個企業高級管理者，你可以少作承諾，少誇海口，但一旦承諾了什麼，那就要“一言既出，駟馬難追”，即便事後發現前麵的承諾是一個錯誤需要改正，也一定要自責在先，改正在後。就是如此，這種糾正承諾的事情也不宜多發生，否則依然會喪失信譽。至少有理由認為，你對承諾的態度是不認真的，如同兒戲。