3.未來組織人事學研究對象的具體思考
黨的十一屆三中全會以來，我們的組織人事製度進行了一係列卓有成效的改革，但仍不能適應形勢發展的需要和建設高度文明、高度民主的社會主義強國的要求，因此，急需深化這方麵的改革。我們組織人事的研究者對它的“研究對象”的著眼點就應聚焦在它的“四化”——民主化、法製化、科學化和現代化的實現上。要在黨和政府總決策的製約下，立足於勞動、人事的全麵研究，圍繞以政治路線為導向的外環境包括人才發展戰略、經濟體製、科技規劃、文化建設等各個係統；以黨、政、企幹部分工、分類管理為核心的內環境包括組織結構、個人環境等各種因素的有機結合，互相影響，以加快組織人事製度“四化”建設的進程。
為此目的，我們對未來組織人事學的“研究對象”應作如下探索，或者說進行相應的對策性研究：
（1）由單元學科到多元學科的研究。科學發展史表明，任何一門新學科的出現，都不是獨生、獨長、“孤軍作戰”的，它們都是有源有本，“本立而道生”的。新興的組織人事學誕生的“源頭活水”，既是現實社會的需求，也是曆史發展的必然。所以，從它的過去、現在和未來看，不僅有其強大的生命力，而且有著廣闊的前景。從它所屬的學科來看，它脫胎於政治學的事實說明，學科越分越細，研究趨於深入，是一個很大的進步。然而，恩格斯又說過，自然界和人類曆史上的每一個進化，同時也是退化，因為它阻斷了向其他方向發展的可能性。如果組織人事的研究對象僅僅單向地朝著專門化的方向發展，而忽略了它與其他學科尤其是相關學科“研究對象”的綜合關係，它的路會越走越窄，勢必影響到它自身的完善並失去原有的發展勢頭。因此，我們再不能進行“純組織”“純人事”的研究，必須進行以集權、分權、立法、司法、組織協調為研究對象的政治學，以激勵理論、需要層次理論、團體行為與組織行為理論、織織發展與變革理論為研究對象的行為科學，以不同環境中的人產生不同心理為研究對象的組織心理學、人事心事學，還有管理學、社會學、現代數學、控製論、計算機科學、人員測評工程學等，用它來提高和維持組織人事管理效率。
總之，組織人事學的研究對象，不應是單元的，從它的產生來看，本來就是自然科學和橫斷科學的某些研究成果為其基礎的、屬於社會科學性質的分支學科。雖有其相對獨立的和特殊的研究對象，但我們要看到它相關學科綜合的趨勢。因此，隻有進行多元學科的綜合研究，才能使組織人事學健康發展，並為它自身“四化”的實現奠定基礎。
（2）由“以事為中心”變為“以人為中心”的研究。近年來國際間麵對經濟、科學、人才進行的激烈鬥爭所造成的複雜的新局麵，無論第一、第二世界還是第三世界發展中國家的政府職能都大為增加，幹預和指導途徑與手段也更加複雜化和多樣化。因而人的作用比以往任何時候都顯得更為重要了。所以，目前國內外的組織、人事理論研究者，對於組織管理、人事製度的靜態研究，包括它們日常工作的幹部選、用、考、升、降、任、免、獎、懲、教、工資、福利和退休並為此而進行的各有關政策和原則的製定等“以事為中心”的探討，逐漸轉移到了“以人為中心”的動態研究，而且把行為科學引入組織、人事管理領域，從行為主義的觀點研究各有關問題。這方麵的理論如前提及的，在西方主要有個人行為，包括人的需要和激勵理論；團體行為包括團體動力學、信息交流理論、敏感性訓練學說；組織行為包括各種領導模式和組織變革的學說。西方所有這些理論和學說研究的目的，絕不是為了向共產主義過渡，但它在一定程度上是反映了時代的發展趨勢和要求，其中的某些設想和做法，無可否認，對我們的組織人事管理是有幫助的。以其“個人行為”中的“需要”為例，列寧就曾指出：“資本主義的發展，必然引起全體公民和工人階級需求水平的增加”，“有一個上升的規律”（《列寧全集》第一卷第89頁）。其實，個人的需要並不由國家的性質來決定，而是人皆有之。現在，我們的國家已進入改革開放的社會主義建設時期，有條件更有必要對此進行研究並按這種客觀規律辦事，以調動每個人為社會主義建設全心全意服務的積極性。為此，組織人事管理理論還可以把外在激勵（工資、獎金、職稱、工作條件、受教育、參政議政）和內在激勵（職業選擇、興趣愛好、責任感、成就感、榮譽感等）有機地結合起來並在組織人事製度上形成相應的措施和辦法。當然，我們調動人的積極性是要靠經常的、有說服力的和有效的政治思想教育工作，但它同借鑒行為科學的有用成分並不矛盾。所以，我們還必須更多地考慮滿足職工多方麵的要求，這又是因為，隨著職工個人收入的增長，職工又由單純追求經濟需要轉為更多的社會交際和受人尊重的需要。因此，應在關心物質獎勵的同時，要關心他們的精神文化生活的要求，創造進行社會交往的有利條件，在組織內部建立互相尊重信任的良好的組織氣氛，從多方麵綜合提高人的工作和生活質量。久而久之，則很有可能揭示出符合客觀實際的組織人事學研究規律，增強組織人事管理效果。
拋磚引玉的作用
如何進一步改革我國“不合時宜的組織製度、人事製度”，挖掘廣大職工的潛能，發揮他們的創造性，使之在建設具有中國特色的社會主義的事業中更加全神貫注和不遺餘力，這個問題的解決，必須從理論上加以深究，隻有正確的理論，才能有效地指導實踐。組織人事學有一整套理論，而能解決這一實際問題的最直接和最關鍵的是它的“研究對象”——“人”——“特定範圍的人”，問題合理地解決了，其他問題即可迎刃而解。筆者為此而在這裏拋出一堆不成型、又很粗糙的“磚”，目的全在於引出更多、更好的“玉”。現在，黨中央為我們精心地創造了一個新中國成立以來最好的學術環境和社會環境，大批有誌於建立組織人事學的研究者、愛好者，已經利用這一環境，在借鑒古今中外組織、人事工作經驗的基礎上，麵向現代化，麵向未來，為新型的組織人事學這株鮮花的盛開傾注了自己的心血，今後會更致力於此，使她在與群芳鬥豔的過程中，散發出獨特的芳香，吸引全體職工創造出驚人的業績。
二、古代人事製度下“清官”的廉政精神
曆史長河滾滾流，卷巨瀾，浪花淘盡千古風流人物，包括帝王的豐碑，也奈何不得它的衝刷，由此而聲銷名沒。那震撼一時的赫赫事功，有誰曾與評說？然而，那些敢於犯顏直諫、剛正不阿、為民請命、“奈何以死懼之”的廉潔奉公的“清官”“好官”，他們的名字和業績，不僅沒有與時俱逝，而且千古流芳，至今還為人們競相傳頌，芬芳日馨！
這是為什麼？道理是不言而喻的。在那無官不貪、無吏不墨的封建社會裏，他們不僅“心如清水，形似白玉”，廉正自守，而且高風亮節，“矯然自拔於汙世”。在那渾渾噩噩、貪欲橫流的貴族士大夫群中，他們不僅以“取一文為官不值一文錢”為座右銘，始終保持著“眾醉獨醒”“眾濁獨清”的頭腦，而且慎終如始，堅持不懈地走完了各自的人生曆程。這是我們中華民族固有的一種非常高尚的道德，也是曆史進程中所顯示的優秀的品格和可貴的社會價值。這種品格和價值，既有其當時的積極的社會意義，又有其現實的和深遠的曆史意義，本文就此陳述自己的淺見，以為“史鑒”“人鑒”，知曉“興替”“得失”之論。
廉的質的規定性與其社會價值
廉吏、清官，是屬於古代統治階級集團中的各種類型的官吏。它不但在曆史上是客觀存在的，而且是一種不可忽視的特殊的曆史現象和不可低估的強大的政治力量。
其實，這一事實，早在二十四史中已有所記載了，如西漢司馬遷的《循吏列傳》、南齊劉懷慰的《廉吏論》以及其他人的《良吏傳》《能吏傳》等。宋人費樞又以《廉吏傳》或曰《清官通史》的形式，係統地公之於世，作為褒貶官吏的標準，教人“為政清廉”，這樣會使“百賈畏之”，人民敬之。
廉而不貪，隻是廉的一個方麵，也是狹義的方麵。廉還有它的廣義方麵，其質的規定性叫做“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辨”（《周禮·天官塚宰·小宰》），用“以聽官府之‘六計’”，即以六廉為標準，一要為民辦好事，二要認真執行政令，三要盡忠職守，四要品行端方，五要秉公執法，六要是非分明。簡言之，清官為政，“既斷之以六事，又以廉為本”（同上）。這在古代的廉吏中是坐而言起而行的。其中的一個主要原因是，整個封建社會都以“言必行，行必果，雖蠻貊之邦行矣”（《論語·衛靈公》）的儒教為其統治思想的。就是說，一個君或臣，要得到人們的擁護，則必須言行一致。所以，曆代的廉吏，莫不是以廉為最高尚的人品要求自己的。這種思想品德到了唐朝，又得到了進一步發展，它把“六廉”具體化為“四善、二十七最”（《唐律》）。所謂“四善”，一是德義有聞，二是清慎明著，三是公平可稱，四是屬勤匪懈。這是對於各類官吏的綜合評價標準。“二十七最”是針對從事不同專業的官吏而規定的準則，例如考核司官，就看他是否做到“權衡人物，擢盡才良”；考核校官，就看他是否做到“揚清激濁，褒貶必當”。依此類推，各類官吏都必須盡職盡責，不得弄虛作假，阿諛逢迎，因為“上多虛美，則下趨競；上阿客，則下朋黨”（《新唐書·班宏傳》）。所以，唐代製定的考核官吏的“四善、二十七最”的標準，一直為後世所沿用，它對人們取法廉吏、強化封建統治，具有規範作用。
強國富民要在任廉
古史有言：“治亂安危之所寄，誠在於貪廉之人一用一舍之間耳”（引自周懷宇主編《廉吏傳》前言）。這是經驗之談，因為民以廉興，民以廉服，國家的盛衰，民心的向背，完全是以朝廷所用的廉直或邪枉之人為轉移的。