徐庶：“不是所有的培訓都會有效果，有些培訓雖然花了公司許多資源，但是卻達不到應該有的效果，造成公司資源的浪費。現在的培訓費用很高，我們在這方麵的投入必須量力而為，而且每次投入都必須得到預期的效果。我分析了一些造成培訓失敗的原因，稱為四個不知道：不知道為誰培訓，不知道培訓誰，不知道為什麼培訓，不知道培訓什麼。這四個不知道造成企業在培訓發展中采用亂搶打鳥的方式，運氣好的企業不小心打中了一兩隻；運氣不好的兩手空空。子彈就是公司的資源，子彈的數量很有限，如果拿來亂打，很快就會耗盡公司的所有子彈。所以我們要注意避開培訓的幾種嚴重失誤。
讓企業變成培訓班
企業中人才的高流動率，使管理培訓工作的人麵臨讓企業變成培訓班的困境。具體的表現就是花很多的人力、物力、財力舉辦培訓，也培養出企業需要的人員。但這些人員相對也是別的公司需要的人員，而且還節省了培訓的時間與成本。因此，市場上往往存在許多公司在挖這些人。如果企業隻管培訓卻留不住人才，最後隻能為別人做嫁衣，得不償失。開培訓班還能掙點錢，但是企業變成培訓班不但掙不到錢，還要搭上培訓費、工資、人員費用等。這樣一來，即使公司主管能意識到培訓對企業的特殊意義與重要性，也不敢輕易投入培訓工作。另外，對於‘招到的人不適用’這個問題，有些高層管理者認為直接通過人員調整來解決更有效。
員工把培訓當作一種福利
福利是對員工主要收入之外的附加受益，如對薪資的附加收益，如飯補、通訊補助、醫療保險等都算是福利。而現在許多職工隻關心工資水平，對培訓不在乎，對自己的未來沒有規劃，也從不去考慮如何增加自己的職場競爭力以爭取更高的報酬。而帶薪培訓期間的優厚待遇，很容易使他們把培訓當成了一種額外福利。就如同國家機關、國有企業往往安排在風景幽雅的觀光勝地舉行培訓。名義是培訓，但是上一天課，旅遊四五天，更助長這種不正之風。最根本原因就是這些人沒有感受到工作競爭的壓力，把培訓視為一種福利，自然就不會發揮出培訓應有的作用。
對培訓的錯誤理解
某些企業的領導認為培訓就是組織理論學習、政治思想教育或某些技能的學習。這樣片麵地了解培訓，使得企業的長期發展目標無法經由培訓傳遞給每個員工。由舊的觀念來引導企業的培訓，當然不可能讓培訓變成為企業發展的動力。而僅僅能滿足企業的短期需求，甚至培訓選題也十分淺顯，結果培訓的效果僅僅能發揮救火隊的功用，達不到指導員的功能。於是決策者認為隻有在不得已的時候，才會舉辦培訓。
另外，我們還需要對舉辦培訓的誤區作一些了解。
培訓需求不明確
有許多企業的管理層感覺培訓工作‘既重要又茫然’，他們雖然意識到培訓的重要性，但是對企業的培訓需求不明確。企業對員工的培訓需求缺乏科學、有效的分析，使得企業培訓工作出現摸著石頭過河與臨渴掘井的現象，隨意性很高。隻是當公司在管理上出現了較嚴重、較明顯的問題時，或者經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，希望培訓是個大補丸，一經服用後，馬上能增加50年的功力，滿足短期需求和解決眼前的問題。
有些公司完全依照員工本人提出培訓的要求來製定培訓課程，選擇某些課程的人越多，就越早安排這個課程的培訓；選擇的人數太少，人事部門就否決這門課程。有些公司隻憑經驗或模仿別的公司來製定培訓計劃，隻要能交差就行。也有的一項培訓計劃用三五年。有的公司對培訓需求的判斷標準是總經理的拍板。不管哪一項，都沒有把公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。這樣的培訓，更不用期望它能達到什麼更大的功能。
培訓設置不合理、培訓方法落後
現在中國企業的培訓仍處於起步階段，培訓師資、課程設置、培訓方法上都有嚴重缺陷。講師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上可能有點欠缺；由大專院校的老師兼任講師，雖然有足夠的理論知識卻缺少實踐經驗。當然，陸續出現的許多擁有豐富實戰經驗的高級主管再取得管理學位的講師，應該是企業的首選。學校教育的各種理論在現實社會上的應用麵非常狹隘，也可能導致員工的理想化。
在培訓方法上，許多企業采用傳統的講課模式培訓，容易產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。尤其學員都由成年人組成，記憶力與學生不能相比。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為核心，對開發學員的創新能力沒有幫助。而培訓的深層次作用就是開發學員的創新能力。因此應該多采用討論式、互動式、講演式、遊戲式、案例分析的培訓方法才能有比較明顯的效果。
訓後跟蹤不足或流於形式